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Meilleurs lieux de travail™ dans les services professionnels: leur produit c’est leur personnel

Écrit par Alison Grenier, Responsable de la Culture et de la Recherche

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Meilleurs lieux de travail pour Inclusion: Créer des Great Places to Work POUR TOUS

Écrit par Alison Grenier, Responsable de la Culture et de la Recherche

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Great Place to Work® a le plaisir d’annoncer la liste 2019 des Meilleurs lieux de travail™ au Canada pour les services professionnels. Pour être éligibles à cette liste, les organisations doivent avoir reçu la certification Great Place to Work™ l'année dernière et travailler principalement dans le secteur des services professionnels. Nous avons déterminé les meilleurs en fonction des réponses des employés à notre sondage sur l'indice de confiance.

 

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Le secteur des services professionnels comprend des organisations et des professions du secteur tertiaire de l'économie qui offrent à leurs clients des services personnalisés basés sur le savoir. Cela comprend un large éventail de professionnels formés tels que des avocats, des comptables, des architectes, des ingénieurs, des professionnels de la publicité, pour n'en nommer que quelques-uns.

Les organisations de ce secteur n’ont pas de produit à vendre - leur produit c’est leur personnel.

Les employés de ces entreprises sont généralement brillants, instruits dans leur domaine et motivés - ce qui en fait la meilleure source d’idées pour leur organisation.

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Voici comment les entreprises gagnantes encouragent les employés à les partager:

Sollicitation des idées des employés

La société mondiale de services fiscaux, Ryan, a récemment lancé RyanInnovates, un nouveau portail en ligne qui invite les employés à consulter et à faire des suggestions sur la manière dont la société peut mieux faire les choses. La nouvelle plate-forme offre une visibilité totale sur les idées qui arrivent et sur la manière dont la société y donne suite. Chaque suggestion apparaît sur une plate-forme du même style que les réseaux sociaux qui est visible comme un fil d'actualités à l'échelle de l'entreprise et les employés sont encouragés à "aimer" ou "ne pas aimer" la suggestion. Les idées qui atteignent 25 "j'aime" indépendamment des "je n’aime pas" sont garanties par la Direction et recevront une réponse. Au cours de la première année, 248 idées ont été soumises via la plate-forme RyanInnovates, et 101 d'entre elles ont abouti à une action de la part de la société.

Dialogue à double sens

Dans la société d’ingénierie JMP Solutions, aucune réunion du personnel n’est clôturée avant que trois questions difficiles ne soient posées et traitées. Les membres du personnel ont la possibilité de poster les questions anonymement avant la réunion du personnel ou peuvent les poser en direct à la fin de la réunion. L'équipe de la Direction répond immédiatement aux questions. Cela crée un environnement de communication ouvert et un sentiment de sécurité lorsqu’on pose des questions.

Groupes de réflexion

La société de recrutement globale Randstad utilise un modèle de Conversation Intense pour dégager différentes perspectives et des idées lors de réunions qu’on appelle des Groupes de réflexion. Le responsable de la réunion est encouragé à inviter les participants de tous les secteurs d'activité (et pas seulement leurs propres équipes) à présenter leurs points de vue pour discuter des solutions à un problème. Les groupes de réflexion brisent les compartimentages des groupes et renforcent la collaboration entre les employés. Les participants ont des points de vue différents et souvent contradictoires sur les solutions aux problèmes. Lors de la réunion, le travail du responsable consiste à faire en sorte que les points de vue de chacun soient entendus. Les groupes de réflexion sont mieux utilisés lorsque de nouvelles idées doivent être générées et que les participants peuvent réellement influencer la décision. Au cours de l’année écoulée, les groupes de réflexion ont donné lieu à un certain nombre de nouvelles initiatives liées au recrutement, à l’intégration et à la diversité.

À propos de nos listes

Great Place to Work® publie une série de listes des meilleurs lieux de travail™ fondées sur les commentaires de plus de 300 000 employés d'organisations certifiées Great Place to Work® dans toutes les industries au Canada. Les employés remplissent un sondage anonyme de Trust Index©, répondant à des questions sur la fréquence des comportements qui créent un bon milieu de travail, notamment la transparence de la communication, le degré de collaboration, la qualité des programmes d'avantages sociaux, le développement professionnel et le soutien à l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Si 7/10 des employés répondent positivement à l'enquête, l'organisation devient certifiée Great Place to Work™ pour une période d’un an. Les résultats de l'enquête sont très fiables, avec un niveau de confiance de 95% avec une marge d'erreur de +/- 5%.

À propos de Great Place to Work®

Great Place to Work® (www.greatplacetowork.ca) est l'autorité mondiale en matière de culture de lieu de travail hautement fiable et à haute performance. Grâce à des outils d'évaluation exclusifs, des services de conseil et des programmes de certification, Great Place to Work® reconnaît les meilleurs lieux de travail dans le monde dans une série de listes nationales, notamment celles publiées par le magazine Fortune (États-Unis) et The Globe & Mail (Canada). Great Place to Work® fournit les repères, le cadre et l'expertise nécessaires pour créer, maintenir et reconnaître des cultures professionnelles exceptionnelles. Suivez GPTW en ligne sur www.greatplacetowork.ca et sur Twitter : @GPTW_Canada

 

Great Place to Work® est heureux d’annoncer la liste des Meilleurs lieux de travail™ vente au détail et hospitalité au Canada pour 2019. Pour être éligible à cette liste, les organisations doivent être Great Place to Work Agréé™ au cours de la dernière année et travaillent principalement dans le secteur de la vente au détail ou de hospitalité. Nous avons déterminé le meilleur en fonction des réponses des employés à notre sondage sur l'indice de confiance.

 

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La révolution numérique touche tous les secteurs et la vente au détail et hospitalité ne font pas exception. Skip the Dishes et Airbnb transforment l'hospitalité, tandis qu'Amazon et eBay s'attaquent à la vente au détail traditionnel. Pour rester compétitives, les organisations doivent être agiles, innovantes et centrées sur le client, et ils ont besoin d'excellents employés pour succéder.

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À Meilleurs lieux de travail™ vente au détail et hospitalité, les employés en contact avec la clientèle sont engagés et inspirés pour devenir des ambassadeurs efficaces de la marque. Lors de l’enquête, 81% des employés de ces organisations ont déclaré avoir le sentiment d’avoir une influence déterminante sur le succès de l’entreprise, 90% sont fiers de dire aux autres où ils travaillent et 81% souhaitent y travailler longtemps. Voici comment ces organisations attirent et retiennent les meilleurs:

Ambassadeurs de la marque

L'un des moyens les plus efficaces de s'assurer que vos employés sont des ambassadeurs de la marque est de les fidéliser à votre produit! Dans la société de voyages d’aventure G Adventures, les employés ont droit à un voyage de familiarisation tous les 10 mois. Il n'y a pas de restriction de destination et G Adventures prend en charge les frais de voyage. Chez Hilton, les membres de l'équipe bénéficient non seulement de réductions importantes sur les tarifs des chambres et sur les avantages qu'ils peuvent également partager avec leur famille et leurs amis. ils obtiennent également un surclassement au statut Hilton Honors afin de pouvoir bénéficier des mêmes privilèges que ceux d'un client fidèle. Et lorsqu'un membre de l'équipe atteint 10 ans de service, il bénéficie d’un tarif réduit à vie, même après avoir quitté la société. Les employés des magasins de boulangerie COBS Bread reçoivent un produit d’une valeur de 10 $ à la fin de chaque quart de travail.

L’avancement professional

Peu importe le secteur, tous les grands employés ont un point commun: le désir d'améliorer leurs compétences au quotidien. JOEY Restaurant Group offre un programme d'apprentissage culinaire de trois ans pour aider les cuisiniers à obtenir le Sceau rouge. Le restaurant de Toronto, Hopscotch, a établi un partenariat avec les chefs célèbres Vikram Vij et Carl Heinrich pour créer un menu de saison où le personnel apprend et travaille aux côtés de ces grands talents.

Reconnaissance de la loyauté

À Meilleurs lieux de travail™ vente au détail et hospitalité, les employés sont récompensés pour leurs loyaux services envers l'organisation. Par exemple, Sleep Country Canada célèbre les 10 ans de service de chaque employé avec un voyage tout compris au Mexique avec un invité en plus. À TJX, les associés sont reconnus chaque fois qu’ils franchissent une étape importante après 5 ans de service, avec un cadeau de leur choix et en les invitant à un déjeuner somptueux.

Nous cherchons plus de Meilleurs lieux de travail™ vente au détail et hospitalité

Inscrivez-vous aujourd'hui pour devenir Great Place to Work Agréé™ et soyez reconnus pour la culture exceptionnelle que vous avez construite ou laissez-nous vous aider à créer un environnement de travail plus productif.

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À propos de nos listes

Great Place to Work® publie une série de listes des meilleurs lieux de travail™ fondées sur les commentaires de plus de 300 000 employés d'organisations certifiées Great Place to Work® dans toutes les industries au Canada. Les employés remplissent un sondage anonyme de Trust Index©, répondant à des questions sur la fréquence des comportements qui créent un bon milieu de travail, notamment la transparence de la communication, le degré de collaboration, la qualité des programmes d'avantages sociaux, le développement professionnel et le soutien à l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Si 7/10 des employés répondent positivement à l'enquête, l'organisation devient certifiée Great Place to Work™ pour une période d’un an. Les résultats de l'enquête sont très fiables, avec un niveau de confiance de 95% avec une marge d'erreur de +/- 5%.

À propos de Great Place to Work®

Great Place to Work® (www.greatplacetowork.ca) est l'autorité mondiale en matière de culture de lieu de travail hautement fiable et à haute performance. Grâce à des outils d'évaluation exclusifs, des services de conseil et des programmes de certification, Great Place to Work® reconnaît les meilleurs lieux de travail dans le monde dans une série de listes nationales, notamment celles publiées par le magazine Fortune (États-Unis) et The Globe & Mail (Canada). Great Place to Work® fournit les repères, le cadre et l'expertise nécessaires pour créer, maintenir et reconnaître des cultures professionnelles exceptionnelles. Suivez GPTW en ligne sur www.greatplacetowork.ca et sur Twitter : @GPTW_Canada

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Great Place to Work® est heureux d'annoncer la liste 2018 des Meilleurs lieux de travail™ au Québec. Pour être éligibles à cette liste, les entreprises doivent être certifiées Great Place to Work™ au cours de la dernière année, avoir leur siège social au Québec et au moins 15 employés travailler dans la province. Nous avons déterminé les MEILLEURS en nous basant sur le score global de l'indice de confiance de leurs employés basés au Québec.

 

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Les meilleurs lieux de travail™ au Québec constituent un groupe d'entreprises unique. Les employés bénéficient non seulement d’une expérience de travail exceptionnelle, mais ils obtiennent également d’excellents résultats commerciaux. Selon un sondage, 92% des employés sont d'accord pour dire que leur lieu de travail est excellent et 60% de ces entreprises ont lancé un nouveau produit ou service sur le marché l'année dernière!

Alors, quel est le secret de leur succès? Nous avons demandé à Manon Poirier, PDG de Conseillers en Ressources Humaines Agréés Québec (CRHA Québec) de nous éclairer sur les progrès et les défis récents du marché du travail québécois.

Pénurie de main-d’œuvre qualifiée

Selon M. Poirier, le manque de main-d'œuvre sera le principal défi des employeurs québécois au cours de la prochaine année. Les employeurs québécois, comme ceux du reste du Canada, ont vraiment du mal à pourvoir des postes de tout genre, qualifiés ou non. Selon M. Poirier, cela revient vraiment à la démographie: « Le Québec a une population vieillissante - avec une moyenne d'âge la plus élevée au monde, juste derrière le Japon - nous avons donc moins de personnes sur le marché du travail actif. Nous entendons parler de ce changement démographique depuis au moins vingt ans et nous le ressentons maintenant ».

Le gouvernement du Québec a récemment élaboré un plan quinquennal pour tenter de remédier à cette pénurie de main-d'œuvre qualifiée, mais son impact n'a pas encore été concrétisé. « Un bon plan est en place, mais nous avons besoin des résultats rapidement. Certaines usines ferment leurs portes et d’autres refusent des contrats parce qu’elles ne disposent pas de la main-d’œuvre adéquate. C’est donc un sujet de préoccupation », ajoute Poirier. « La voie à suivre nécessitera davantage de collaboration entre le gouvernement, le secteur privé et les organismes communautaires. Par exemple, le Québec a été très accueillant avec les immigrants au fil des ans, mais généralement, ils arrivent au Canada avec un niveau de qualification élevé. Ils ne sont donc pas nécessairement candidats à la pénurie de main-d'œuvre non qualifiée à laquelle nous sommes confrontés. Grâce à des partenariats avec des organismes communautaires qui comprennent les attentes, les défis et les préoccupations de ce groupe, le Québec sera plus en mesure de faire correspondre des travailleurs motivés aux postes disponibles. »

Un équilibre entre le travail et la vie privée pour tous

L’équilibre entre le travail et la vie privée est au centre des préoccupations des employeurs québécois depuis un certain temps et, à bien des égards, ils ont quelques longueurs d’avance sur le reste du Canada. Selon M. Poirier, «la conciliation entre le travail et la vie privée est une priorité pour les employés de tous les âges, pas seulement pour la génération Y. C’est l’une des principales raisons pour lesquelles un employé accepte un emploi dans une entreprise particulière et aussi une des raisons pour lesquelles ils partent. »

Selon M. Poirier, de grandes avancées ont été réalisées pour aider les jeunes familles à concilier vie professionnelle et vie privée, mais les employeurs du Québec ont la possibilité d’envisager ce qu’ils peuvent faire pour retenir les employés plus âgés et plus expérimentés qui approchent de la retraite et faire en sorte à ce qu'il soit intéressant pour ces personnes de rester sur le marché du travail. « Il existe de nombreuses options pour que ce groupe reste actif sur le marché du travail, notamment les horaires flexibles et le travail basé sur des projets. Ils ont l'expérience, ils ont les connaissances et ils peuvent aider à former les plus jeunes employés qui commencent leur carrière. »

Par exemple, chez AbbVie, environ 40% des employés travaillent sur le terrain et ont leur bureau à la maison. Pour assurer que ces précieux employés aient accès aux ressources et aux biens dont ils ont besoin pour faire leur travail, AbbVie fournit des outils tels que des imprimantes et des casiers et rembourse les frais comme le téléphone et les frais Internet. Pour ne pas laisser les 60% d’employés restants exclus de l’allocation, ils sont autorisés à travailler à domicile de manière régulière ou ponctuelle. Cela leur donne la flexibilité dont ils ont besoin pour éviter le trafic occasionnel ou pour se concentrer davantage sur un produit livrable important.

Chez eXplorance, tous les employés ont accès à leur programme de privilèges bancaires pour les aider à planifier leur avenir financier. Le programme comprend des services de conseil financier gratuits, les taux les plus bas pour les prêts, les emprunts hypothécaires, les marges de crédit, les cartes de crédit, etc., ainsi que des conseils sur l’achat et la propriété d’une maison, les investissements futurs et la gestion des dépenses quotidiennes.

Opportunités de développement créatif

Selon M. Poirier, les employés d’aujourd’hui travaillent davantage pour leur employabilité globale et moins pour leur longévité au sein d’une entreprise donnée. Les employeurs ont un rôle à jouer pour aider les employés à développer ces compétences qui seront si importantes à l’avenir, mais il y aura un retour sur investissement: « Lorsque vous investissez temps et énergie dans le développement des employés, ils vous récompenseront avec leur fidélité ».

Il est courant que les employeurs réduisent le budget de formation lorsque les temps sont durs, mais le développement des employés ne doit pas forcément être coûteux. La meilleure formation se passe au travail. « Les employeurs doivent développer une infrastructure pour soutenir l’apprentissage au quotidien, avec des possibilités de retour d’information et de réflexion. Nous savons que 70% du développement se fait sur le tas - mais cela ne se fait pas juste comme ça; les entreprises doivent trouver des moyens pour encourager cela activement. »

Chez Tungsten Revenue Consultants, ils estiment que personne ne devrait mettre sa carrière en suspens dans l'exercice de ses fonctions; le travail de chaque employé devrait plutôt être pertinent et l'aider directement à concrétiser ses aspirations futures. L'année dernière, ils ont introduit un concept d'entreprise appartenant à leurs employés, qui servirait de programme de formation pour les futurs entrepreneurs de l'entreprise. Son objectif est de donner aux employés les moyens de gérer leur propre entreprise s'ils le souhaitent en leur donnant la possibilité de réussir en tant que micro-entrepreneurs dans le cadre de la sécurité et dans le cadre de Tungsten.

Chez Beyond Technologies, au lieu d’avoir un superviseur traditionnel, les employés ont un conseiller en carrière qui ressemble davantage à un coach. Les conseillers en carrière sont des cadres supérieurs au sein de l'entreprise qui fournissent des informations en retour sur la performance, des conseils sur les choix en matière de formation et de recrutement, et qui comprennent les objectifs de carrière de l'employé. Ce modèle aide les employés à se sentir continuellement engagés et à savoir qu'ils ont un avenir dans l'entreprise.

Une nouvelle vision de l'inclusion

La diversité et l'inclusion sont des sujets populaires au Québec, particulièrement au cours des deux dernières années. Mais la discussion a mûri. Selon Poirier, « De plus en plus, lorsque nous parlons de diversité et d’inclusion, nous ne parlons pas de discrimination, mais de la manière dont la diversité apporte l’innovation sur le lieu de travail. »

Pour démontrer son engagement en faveur de l’inclusion et de l’innovation, Cadence a lancé un portail sur la diversité et l’inclusion afin de fournir aux employés un lieu central d’information sur les programmes et les politiques de Cadence en matière de diversité et d’inclusion, de renforcer la prise de conscience interne des ressources et du soutien en matière de diversité et de créer un lieu pour les employés où ils peuvent créer leurs propres communautés. Chez Cadence, ils sont toujours à la recherche de nouveaux moyens d'inciter tous les employés à prendre des risques, à collaborer et à innover.

Chez Kronos, ils s’engagent pour une culture de l’innovation qui incite Kronos à évoluer dans tous les domaines. Que vous travailliez dans les domaines du développement de produits, de la finance, des ressources humaines ou du marketing, il incombe à chaque Kronite de dépasser le statu quo afin de propulser l’activité dans un mouvement ascendant. Par le biais de leur plate-forme Forum du Service Commercial, ils demandent aux employés de faire part de leurs commentaires et reçoivent de manière organique des idées pour améliorer les méthodes de travail chez Kronos. Par exemple, ils ont récemment présenté leur outil Workforce Ready InnoSprint, qui invite tous les employés du monde entier à soumettre des idées, mettant ainsi en marche les idées créatives. Chaque trimestre, toutes les idées soumises sont soumises au vote de tous les membres de l'équipe et une d'entre elles est sélectionnée pour passer par le processus InnoSprint.

Les lieux de travail à haute confiance alimentent la croissance et l'innovation

Une nouvelle étude de Great Place to Work® montre que les cultures de confiance sur les lieux de travail enregistrent des taux de réussite plus rapides en invitant chaque employé au processus d’innovation. En se concentrant sur l’innovation par tous, ces entreprises opèrent avec une plus grande agilité, dépassent les objectifs de vente et dépassent la concurrence. Inscrivez-vous ici pour recevoir cette recherche en premier!

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À propos de nos listes

Great Place to Work® publie une série de listes des meilleurs lieux de travail™ fondées sur les commentaires de plus de 300 000 employés d'organisations certifiées Great Place to Work® dans toutes les industries au Canada. Les employés remplissent un sondage anonyme de Trust Index©, répondant à des questions sur la fréquence des comportements qui créent un bon milieu de travail, notamment la transparence de la communication, le degré de collaboration, la qualité des programmes d'avantages sociaux, le développement professionnel et le soutien à l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Si 7/10 des employés répondent positivement à l'enquête, l'organisation devient certifiée Great Place to Work™ pour une période d’un an. Les résultats de l'enquête sont très fiables, avec un niveau de confiance de 95% avec une marge d'erreur de +/- 5%.

À propos de Great Place to Work®

Great Place to Work® (www.greatplacetowork.ca) est l'autorité mondiale en matière de culture de lieu de travail hautement fiable et à haute performance. Grâce à des outils d'évaluation exclusifs, des services de conseil et des programmes de certification, Great Place to Work® reconnaît les meilleurs lieux de travail dans le monde dans une série de listes nationales, notamment celles publiées par le magazine Fortune (États-Unis) et The Globe & Mail (Canada). Great Place to Work® fournit les repères, le cadre et l'expertise nécessaires pour créer, maintenir et reconnaître des cultures professionnelles exceptionnelles. Suivez GPTW en ligne sur www.greatplacetowork.ca et sur Twitter : @GPTW_Canada

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Great Place to Work® est heureux d’annoncer la liste des Meilleurs lieux de travail au Canada pour l’inclusion pour l’année 2019. Pour être éligibles à cette liste, les entreprises doivent être certifiées Great Place to Work™ au cours de la dernière année et au moins 90% des employés doivent accepter d'être traités équitablement, quelles que soient leurs caractéristiques personnelles (telles que le sexe, l'origine ethnique, l'âge ou l'orientation sexuelle). Nous avons déterminé les MEILLEURS en fonction des réponses des employés à notre indice d'inclusion.

 

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Partout dans le monde, tout le monde mérite de travailler dans une entreprise où on fait confiance à ses dirigeants, on est fier de ce que l’on fait et où on apprécie ses collègues. De plus en plus d’entreprises se rendent compte que les lieux de travail où la confiance est forte - où le potentiel de chaque employé est réalisé - sont bénéfiques pour les affaires et pour la société. Lorsqu'il existe un engagement authentique en faveur de l'inclusion, de l'équité et du renforcement de la confiance au sein de l'entreprise, les employés peuvent expérimenter une culture de travail positive de manière généralisée et cohérente - pas seulement concernant l’argent, comme nous le voyons dans de nombreux autres lieux de travail. Les entreprises inclusives sont donc mieux à même de cultiver le potentiel humain de tous leurs employés et de surpasser leurs concurrents.

Un lieu de travail véritablement inclusif est ce que nous appelons un excellent Great Place to Work pour tous.

Les meilleurs lieux de travail pour inclusion de cette année ont fait un effort supplémentaire pour que tous les employés se sentent soutenus, valorisés et inclus.

Les contributions de chacun comptent

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Un environnement dans lequel toutes les contributions comptent signifie que chaque employé est valorisé pour sa contribution et que chaque poste contribue au succès de l’entreprise, ce qui conduit à un plus grand engagement collectif en tant qu’équipe qu’individuellement.

Chez Gardiner Roberts LLP, la deuxième semaine d’avril est désignée Semaine de l’administration professionnelle. Il s’agit d’une semaine complète d’événements célébrant son personnel administratif avec des cadeaux, un déjeuner avec traiteur et un remerciement spécial de la part de l’associé directeur pour leur dévouement et leur travail acharné au cours de la dernière année. La semaine se termine avec le programme traditionnel Blue Bag, qui existe depuis longtemps et qui reconnaît les employés qui célèbrent leurs anniversaires avec l'entreprise tous les cinq ans. Tous les destinataires reçoivent soit un cadeau personnel de Tiffany & Co. dans un sac bleu Tiffany ou un cadeau Harry Rosen dans un sac Rosen.

Égalité des chances d'avancement

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Avoir des chances égales d'avancement signifie que seule la performance mérite l'avancement, le processus de promotion est ouvert et transparent, et la direction prend des mesures pour combattre activement le traitement préférentiel et contester les hypothèses.

Chez Salesforce, on met tout en œuvre pour que le processus de promotion soit transparent et équitable. Sur une cadence mondiale régulière, les équipes de direction de chaque organisation discutent de tous les candidats à une promotion et les examinent minutieusement afin de s’assurer que toutes les promotions soient bien soutenues par leurs performances et leur potentiel, et que les candidats soient tous tenus de respecter les mêmes normes. Au niveau VP et au-dessus, ils effectuent un « contrôle de cohérence » supplémentaire - ils demandent de manière proactive « Sont-ils vraiment les meilleurs des meilleurs ?» Cela garantit que les femmes ou les minorités sous-représentées ne soient pas exclues ou pas assez reconnues pour leur travail par un parti pris inconscient, et que seuls ceux qui méritent vraiment d’avancer reçoivent des promotions. En outre, ils contactent de manière proactive les employés qui font partie d'une équipe depuis plus de 18 mois et affichent de solides performances mais sans aucune promotion ou rotation dans ce laps de temps pour voir s'ils seraient intéressés par des opportunités ouvertes correspondant à leurs antécédents.

Chez G Adventures, son programme de mentorat d'orientation favorise les relations de mentorat intentionnelles pour développer les talents, offrir des opportunités de croissance et élargir la compréhension des affaires et les réseaux. Mais ils reconnaissent qu’il existe des groupes de personnes qui, par nature, ne bénéficient pas des mêmes opportunités en matière de mentorat et de croissance. Pour s’assurer que ce programme crée un espace de travail propice à la croissance de tous les membres de leur personnel, ils s’efforcent d’appeler leurs partis pris « comme moi » en associant des individus uniquement en fonction d’objectifs de développement et de forces de l’entraînement.

Les différences sont respectées et honorées

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À une époque où l'embauche adaptée à la culture est la norme, les dirigeants des ressources humaines doivent réfléchir à ce que cela signifie pour la diversité et l'inclusion. Embaucher des personnes convenables signifie que vous recrutez des candidats qui partagent les valeurs de l'entreprise et ont l'aptitude à bien travailler dans votre environnement professionnel. Mais il est important de veiller à ce que l'embauche des personnes convenables ne signifie pas embaucher des personnes comme nous. Donner aux employés la liberté de se mettre pleinement au travail signifie que l'expression des personnalités est encouragée et qu'il n'est pas nécessaire de minimiser les différences ou les qualités uniques d'une personne pour s'intégrer. Cette attitude découle de la conviction sincère que des origines diverses favorisent des idées diverses !

Chez Traction on Demand, leur recherche de collaborateurs culturels a permis de recruter des candidats non traditionnels issus de milieux non liés à la technologie. Ils recherchent des traits de personnalité qui permettront aux candidats de s'épanouir dans leur environnement, indépendamment de leur expérience technique antérieure. Les exemples de candidats non traditionnels qui ont prospéré chez Traction on Demand sont nombreux : leur principal développeur de produits a auparavant travaillé comme ouvrier à la chaîne de production de tofu à Cuba ; leur ingénieur avant-vente principal travaillait en tant que mécanicien CVC pour le conseil scolaire de Vancouver ; l'un de leurs consultants en solutions travaillait comme plombier. Offrir une formation aux individus dotés de personnalité et de potentiel a permis à ces Tractionites de devenir certains de leurs professionnels les plus talentueux.

L'inclusion, moteur de l'innovation

Une nouvelle étude réalisée par Great Place to Work montre que les cultures de confiance sur les lieux de travail enregistrent des taux de réussite plus rapides en invitant chaque employé au processus d’innovation. Innovation by All maximise le potentiel humain d'une entreprise en misant sur l'intelligence, les compétences et la passion de chacun, quels qu'ils soient et quels qu'ils soient pour l'organisation. Les entreprises qui construisent une culture de l'innovation selon le modèle génèrent plus d'idées de haute qualité, accélèrent la mise en œuvre et gagnent en agilité, générant une croissance des revenus de 5,5 fois supérieure à celle de leurs pairs, avec une approche moins inclusive de l'innovation. Inscrivez-vous ici pour recevoir cette recherche en premier !

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Great Place to Work® (www.greatplacetowork.ca) est l'autorité mondiale en matière de culture de lieu de travail hautement fiable et à haute performance. Grâce à des outils d'évaluation exclusifs, des services de conseil et des programmes de certification, Great Place to Work® reconnaît les meilleurs lieux de travail dans le monde dans une série de listes nationales, notamment celles publiées par le magazine Fortune (États-Unis) et The Globe & Mail (Canada). Great Place to Work® fournit les repères, le cadre et l'expertise nécessaires pour créer, maintenir et reconnaître des cultures professionnelles exceptionnelles. Suivez GPTW en ligne sur www.greatplacetowork.ca et sur Twitter : @GPTW_Canada

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Great Place to Work® a le plaisir d'annoncer la liste pour le 2018 des Meilleurs lieux de travail™ pour les Milléniaux au Canada. Pour être admissible à cette liste, les organisations doivent être certifiées "Great Place to Work Certified™" dans l'année passée, au moins le 30% de ses employées doivent rentrer dans la Génération Y (né après le 1980), l'organisation doit avoir un minimum indice de cohérence à travers les générations et le 90% des employées doit être d'accord avec le fait que les personnes sont traitées équitablement indépendamment de leur âge. Nous avons déterminé le mieux basé le meilleur Indice de Confiance général des milléniaux qui travaillent dans l'organisation.

 

 

Une étude récente de Great Place to Work démontre que les milléniaux, plus que d'autres générations, valorisent un lieu de travail de haute confiance. Quand ces personnes voient leur société comme ayant une culture de haute confiance, ils sont 22 fois plus enclins à vouloir y travailler là pendant une longue période et 59 fois plus enclins à l'approuver avec les amis et à la famille. Mais nous savons aussi que les milléniaux représentent un risque de fuite plus élevé que leurs pairs plus âgés, et ce risque augmente plus ils grimpent l'échelle de l'entreprise. Les organisations plus qualifiées, y compris les Meilleurs lieux de travail pour les Milléniaux, répandent certains mythes sur cette cohorte d'âge et apprennent ce qu'elles doivent faire pour maintenir leur prochaine génération de dirigeants.

Info FR

Comprendre les différences générationnelles

Avec cinq générations passées à travailler côté à côté, SAP a mise en place un programme de mentorat inversé pour aider à combler la distance entre les générations, avec le plus jeune talent partageant des idées avec un employé expérimenté ou un dirigeant. Pendant les sessions, qui peuvent être une relation un-à-un ou un atelier un-à-plusieurs, les dirigeants ont une chance de voir ce que les jeunes employés attendent du leadership, et de comprendre ce qui les motive, tandis que le jeune talent a une chance de développer ses compétences professionnelles et de leadership. Plus important encore, le mentorat inversé concerne l'apprentissage mutuel et le soutien.

Le talent en croissance est l'une des valeurs les plus importantes chez Stryker, et l'équipe de direction croit que plus ils offrent des occasions aux employés pour apprendre et grandir, plus ils seront engagés au travail. C'est dans cette manière que le Conseil des jeunes Professionnels [Council of Young Professionals (CYP)] a été créé. La vision de Stryker vise à stimuler un changement positif en donnant la voix à un jeune talent, tout en maintenant les valeurs fondamentales de l'organisation. La mission du CYP est de créer une communauté inclusive à travers Stryker pour guider les initiatives qu'attirent, engagent et fidélisent les jeunes talents.

Les dirigeants chez Loyalty One reconnaissent que la main-d'œuvre évolue et ils croient que, pour développer une culture dynamique et durable pour la main-d'œuvre future, elle doit comprendre les idéaux de travail émergents des jeunes générations. Ils ont établi un Comité Consultatif pour les Milléniaux, qui comprend des associés de la Génération Y, qui fournissent des commentaires et des idées sur les programmes, et qui agissent en tant que leaders dans la conduite de la culture et des valeurs grâce à une approche de base. Le Comité a suscité des idées et des perspectives sur des questions telles que les arrangements flexibles de travail, la gestion du rendement et le développement associé.

Laissez-les faire leur marque

Le Ian Martin Group a introduit un Processus de Conseil de Rôle pour aider des employés à concevoir leur propre travail à travers le crowd-sourcing. L'objectif est d'accroître l'impact et l'engagement d'un individu grâce à une refonte structurée de son rôle. Grâce au RAP, le personnel définit l'ensemble des tâches les mieux alignées avec leurs forces, les besoins de l'entreprise et les choses qu'ils apprécient. Tout le personnel est bienvenu pour embarquer sur un processus - ils exigent juste un commanditaire et des conseillers de pair.

Le programme Ideabox chez MasterCard Canada permet aux employés de prendre leur idée tout au long du chemin d'un produit MasterCard réel. Des idées sélectionnées sont récompensées avec une boîte orange, qui est tout au sujet d'explorer l'idée et d'obtenir un lancement prêt pour l'équipe de Ideabox. Des équipes de boîte orange couronnées de succès ont reçu une boîte rouge, qui transforme l'idée en concept, en construisant un prototype et en testant la proposition de valeur. La boîte verte est tout au sujet de la commercialisation du produit et de l'incuber dans les laboratoires de MasterCard.

Nulogy soutient l'éducation des promoteurs de début de carrière par leur programme interne d'apprentissage et de formation des métiers spécialisés. Les apprentis travaillent à temps plein et sont fournis une occasion d'apprentissage intentionnel, où ils sont payés à apprendre pour les trois premiers mois avec Nulogy. Après l'achèvement de leur apprentissage, ils ont la possibilité de se transformer en travail à temps plein.

Aidez-les à trouver leur passion

Il n'est pas toujours possible de réaliser des objectifs à vie ou de franchir une liste de godets avec une carrière à temps plein. Flipp soutient un programme de congé sabbatique de six mois pour les membres de l'équipe à temps plein pour les aider à trouver leur but supérieur. Cela offre aux membres de l'équipe la possibilité d'explorer, de voyager ou de réaliser une passion à vie en s'éloignant de la routine quotidienne, en revenant rajeunir et en sachant que leur travail est sécuritaire lorsqu'ils reviennent.

Fuller Landau encourage les membres de l'équipe à participer à des organismes de bienfaisance et à des comités où ils ont un lien personnel. En tant que tels, ceux qui contribuent 20 heures de temps bénévole à un organisme de bienfaisance reçoivent un don de $150,00 à l'organisme de bienfaisance de leur choix.

Le Comité Social et de Charité Zomaron est un Comité initié et dirigé par des employés qui travaille à promouvoir l'engagement des employés à l'intérieur et à l'extérieur du lieu de travail. Avec des activités allant des excursions en plein air, aux tournois de jeu de week-end, le Comité social et de charité concentre leurs efforts sur les activités et les campagnes de bienfaisance que les employés sont vraiment passionnés.

La solution au turnover des milléniaux

Une nouvelle recherche de Great Place to Work démontre qu'un élément clé influe sur le turnover des milléniaux par un facteur de 22: une culture de travail de haute confiance. Bien qu'une culture d'haute confiance ait un impact sur toutes les générations, l'impact est beaucoup plus élevé sur les milléniaux. Sign up here pour recevoir cette recherche en premier!

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À propos de nos listes

Great Place to Work® publie une série de listes des meilleurs lieux de travail™ fondées sur les commentaires de plus de 300 000 employés d'organisations certifiées Great Place to Work® dans toutes les industries au Canada. Les employés remplissent un sondage anonyme de Trust Index©, répondant à des questions sur la fréquence des comportements qui créent un bon milieu de travail, notamment la transparence de la communication, le degré de collaboration, la qualité des programmes d'avantages sociaux, le développement professionnel et le soutien à l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Si 7/10 des employés répondent positivement à l'enquête, l'organisation devient certifiée Great Place to Work™ pour une période d’un an. Les résultats de l'enquête sont très fiables, avec un niveau de confiance de 95% avec une marge d'erreur de +/- 5%.

À propos de Great Place to Work®

Great Place to Work® (www.greatplacetowork.ca) est l'autorité mondiale en matière de culture de lieu de travail hautement fiable et à haute performance. Grâce à des outils d'évaluation exclusifs, des services de conseil et des programmes de certification, Great Place to Work® reconnaît les meilleurs lieux de travail dans le monde dans une série de listes nationales, notamment celles publiées par le magazine Fortune (États-Unis) et The Globe & Mail (Canada). Great Place to Work® fournit les repères, le cadre et l'expertise nécessaires pour créer, maintenir et reconnaître des cultures professionnelles exceptionnelles. Suivez GPTW en ligne sur www.greatplacetowork.ca et sur Twitter : @GPTW_Canada

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