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Meilleurs lieux de travail au Québec: comment ils s'attaquent à la pénurie de main-d’œuvre qualifiée

Écrit par Alison Grenier, Responsable de la Culture et de la Recherche

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Meilleurs lieux de travail™ dans la technologie: les cultures de soutien stimulent l'innovation

Écrit par Alison Grenier, Responsable de la Culture et de la Recherche

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Great Place to Work® est heureux d'annoncer la liste 2018 des Meilleurs lieux de travail™ au Québec. Pour être éligibles à cette liste, les entreprises doivent être certifiées Great Place to Work™ au cours de la dernière année, avoir leur siège social au Québec et au moins 15 employés travailler dans la province. Nous avons déterminé les MEILLEURS en nous basant sur le score global de l'indice de confiance de leurs employés basés au Québec.

 

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Les meilleurs lieux de travail™ au Québec constituent un groupe d'entreprises unique. Les employés bénéficient non seulement d’une expérience de travail exceptionnelle, mais ils obtiennent également d’excellents résultats commerciaux. Selon un sondage, 92% des employés sont d'accord pour dire que leur lieu de travail est excellent et 60% de ces entreprises ont lancé un nouveau produit ou service sur le marché l'année dernière!

Alors, quel est le secret de leur succès? Nous avons demandé à Manon Poirier, PDG de Conseillers en Ressources Humaines Agréés Québec (CRHA Québec) de nous éclairer sur les progrès et les défis récents du marché du travail québécois.

Pénurie de main-d’œuvre qualifiée

Selon M. Poirier, le manque de main-d'œuvre sera le principal défi des employeurs québécois au cours de la prochaine année. Les employeurs québécois, comme ceux du reste du Canada, ont vraiment du mal à pourvoir des postes de tout genre, qualifiés ou non. Selon M. Poirier, cela revient vraiment à la démographie: « Le Québec a une population vieillissante - avec une moyenne d'âge la plus élevée au monde, juste derrière le Japon - nous avons donc moins de personnes sur le marché du travail actif. Nous entendons parler de ce changement démographique depuis au moins vingt ans et nous le ressentons maintenant ».

Le gouvernement du Québec a récemment élaboré un plan quinquennal pour tenter de remédier à cette pénurie de main-d'œuvre qualifiée, mais son impact n'a pas encore été concrétisé. « Un bon plan est en place, mais nous avons besoin des résultats rapidement. Certaines usines ferment leurs portes et d’autres refusent des contrats parce qu’elles ne disposent pas de la main-d’œuvre adéquate. C’est donc un sujet de préoccupation », ajoute Poirier. « La voie à suivre nécessitera davantage de collaboration entre le gouvernement, le secteur privé et les organismes communautaires. Par exemple, le Québec a été très accueillant avec les immigrants au fil des ans, mais généralement, ils arrivent au Canada avec un niveau de qualification élevé. Ils ne sont donc pas nécessairement candidats à la pénurie de main-d'œuvre non qualifiée à laquelle nous sommes confrontés. Grâce à des partenariats avec des organismes communautaires qui comprennent les attentes, les défis et les préoccupations de ce groupe, le Québec sera plus en mesure de faire correspondre des travailleurs motivés aux postes disponibles. »

Un équilibre entre le travail et la vie privée pour tous

L’équilibre entre le travail et la vie privée est au centre des préoccupations des employeurs québécois depuis un certain temps et, à bien des égards, ils ont quelques longueurs d’avance sur le reste du Canada. Selon M. Poirier, «la conciliation entre le travail et la vie privée est une priorité pour les employés de tous les âges, pas seulement pour la génération Y. C’est l’une des principales raisons pour lesquelles un employé accepte un emploi dans une entreprise particulière et aussi une des raisons pour lesquelles ils partent. »

Selon M. Poirier, de grandes avancées ont été réalisées pour aider les jeunes familles à concilier vie professionnelle et vie privée, mais les employeurs du Québec ont la possibilité d’envisager ce qu’ils peuvent faire pour retenir les employés plus âgés et plus expérimentés qui approchent de la retraite et faire en sorte à ce qu'il soit intéressant pour ces personnes de rester sur le marché du travail. « Il existe de nombreuses options pour que ce groupe reste actif sur le marché du travail, notamment les horaires flexibles et le travail basé sur des projets. Ils ont l'expérience, ils ont les connaissances et ils peuvent aider à former les plus jeunes employés qui commencent leur carrière. »

Par exemple, chez AbbVie, environ 40% des employés travaillent sur le terrain et ont leur bureau à la maison. Pour assurer que ces précieux employés aient accès aux ressources et aux biens dont ils ont besoin pour faire leur travail, AbbVie fournit des outils tels que des imprimantes et des casiers et rembourse les frais comme le téléphone et les frais Internet. Pour ne pas laisser les 60% d’employés restants exclus de l’allocation, ils sont autorisés à travailler à domicile de manière régulière ou ponctuelle. Cela leur donne la flexibilité dont ils ont besoin pour éviter le trafic occasionnel ou pour se concentrer davantage sur un produit livrable important.

Chez eXplorance, tous les employés ont accès à leur programme de privilèges bancaires pour les aider à planifier leur avenir financier. Le programme comprend des services de conseil financier gratuits, les taux les plus bas pour les prêts, les emprunts hypothécaires, les marges de crédit, les cartes de crédit, etc., ainsi que des conseils sur l’achat et la propriété d’une maison, les investissements futurs et la gestion des dépenses quotidiennes.

Opportunités de développement créatif

Selon M. Poirier, les employés d’aujourd’hui travaillent davantage pour leur employabilité globale et moins pour leur longévité au sein d’une entreprise donnée. Les employeurs ont un rôle à jouer pour aider les employés à développer ces compétences qui seront si importantes à l’avenir, mais il y aura un retour sur investissement: « Lorsque vous investissez temps et énergie dans le développement des employés, ils vous récompenseront avec leur fidélité ».

Il est courant que les employeurs réduisent le budget de formation lorsque les temps sont durs, mais le développement des employés ne doit pas forcément être coûteux. La meilleure formation se passe au travail. « Les employeurs doivent développer une infrastructure pour soutenir l’apprentissage au quotidien, avec des possibilités de retour d’information et de réflexion. Nous savons que 70% du développement se fait sur le tas - mais cela ne se fait pas juste comme ça; les entreprises doivent trouver des moyens pour encourager cela activement. »

Chez Tungsten Revenue Consultants, ils estiment que personne ne devrait mettre sa carrière en suspens dans l'exercice de ses fonctions; le travail de chaque employé devrait plutôt être pertinent et l'aider directement à concrétiser ses aspirations futures. L'année dernière, ils ont introduit un concept d'entreprise appartenant à leurs employés, qui servirait de programme de formation pour les futurs entrepreneurs de l'entreprise. Son objectif est de donner aux employés les moyens de gérer leur propre entreprise s'ils le souhaitent en leur donnant la possibilité de réussir en tant que micro-entrepreneurs dans le cadre de la sécurité et dans le cadre de Tungsten.

Chez Beyond Technologies, au lieu d’avoir un superviseur traditionnel, les employés ont un conseiller en carrière qui ressemble davantage à un coach. Les conseillers en carrière sont des cadres supérieurs au sein de l'entreprise qui fournissent des informations en retour sur la performance, des conseils sur les choix en matière de formation et de recrutement, et qui comprennent les objectifs de carrière de l'employé. Ce modèle aide les employés à se sentir continuellement engagés et à savoir qu'ils ont un avenir dans l'entreprise.

Une nouvelle vision de l'inclusion

La diversité et l'inclusion sont des sujets populaires au Québec, particulièrement au cours des deux dernières années. Mais la discussion a mûri. Selon Poirier, « De plus en plus, lorsque nous parlons de diversité et d’inclusion, nous ne parlons pas de discrimination, mais de la manière dont la diversité apporte l’innovation sur le lieu de travail. »

Pour démontrer son engagement en faveur de l’inclusion et de l’innovation, Cadence a lancé un portail sur la diversité et l’inclusion afin de fournir aux employés un lieu central d’information sur les programmes et les politiques de Cadence en matière de diversité et d’inclusion, de renforcer la prise de conscience interne des ressources et du soutien en matière de diversité et de créer un lieu pour les employés où ils peuvent créer leurs propres communautés. Chez Cadence, ils sont toujours à la recherche de nouveaux moyens d'inciter tous les employés à prendre des risques, à collaborer et à innover.

Chez Kronos, ils s’engagent pour une culture de l’innovation qui incite Kronos à évoluer dans tous les domaines. Que vous travailliez dans les domaines du développement de produits, de la finance, des ressources humaines ou du marketing, il incombe à chaque Kronite de dépasser le statu quo afin de propulser l’activité dans un mouvement ascendant. Par le biais de leur plate-forme Forum du Service Commercial, ils demandent aux employés de faire part de leurs commentaires et reçoivent de manière organique des idées pour améliorer les méthodes de travail chez Kronos. Par exemple, ils ont récemment présenté leur outil Workforce Ready InnoSprint, qui invite tous les employés du monde entier à soumettre des idées, mettant ainsi en marche les idées créatives. Chaque trimestre, toutes les idées soumises sont soumises au vote de tous les membres de l'équipe et une d'entre elles est sélectionnée pour passer par le processus InnoSprint.

Les lieux de travail à haute confiance alimentent la croissance et l'innovation

Une nouvelle étude de Great Place to Work® montre que les cultures de confiance sur les lieux de travail enregistrent des taux de réussite plus rapides en invitant chaque employé au processus d’innovation. En se concentrant sur l’innovation par tous, ces entreprises opèrent avec une plus grande agilité, dépassent les objectifs de vente et dépassent la concurrence. Inscrivez-vous ici pour recevoir cette recherche en premier!

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À propos de nos listes

Great Place to Work® publie une série de listes des meilleurs lieux de travail™ fondées sur les commentaires de plus de 300 000 employés d'organisations certifiées Great Place to Work® dans toutes les industries au Canada. Les employés remplissent un sondage anonyme de Trust Index©, répondant à des questions sur la fréquence des comportements qui créent un bon milieu de travail, notamment la transparence de la communication, le degré de collaboration, la qualité des programmes d'avantages sociaux, le développement professionnel et le soutien à l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Si 7/10 des employés répondent positivement à l'enquête, l'organisation devient certifiée Great Place to Work™ pour une période d’un an. Les résultats de l'enquête sont très fiables, avec un niveau de confiance de 95% avec une marge d'erreur de +/- 5%.

À propos de Great Place to Work®

Great Place to Work® (www.greatplacetowork.ca) est l'autorité mondiale en matière de culture de lieu de travail hautement fiable et à haute performance. Grâce à des outils d'évaluation exclusifs, des services de conseil et des programmes de certification, Great Place to Work® reconnaît les meilleurs lieux de travail dans le monde dans une série de listes nationales, notamment celles publiées par le magazine Fortune (États-Unis) et The Globe & Mail (Canada). Great Place to Work® fournit les repères, le cadre et l'expertise nécessaires pour créer, maintenir et reconnaître des cultures professionnelles exceptionnelles. Suivez GPTW en ligne sur www.greatplacetowork.ca et sur Twitter : @GPTW_Canada

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Great Place to Work® a le plaisir d'annoncer la liste pour le 2018 des Meilleurs lieux de travail™ pour les Milléniaux au Canada. Pour être admissible à cette liste, les organisations doivent être certifiées "Great Place to Work Certified™" dans l'année passée, au moins le 30% de ses employées doivent rentrer dans la Génération Y (né après le 1980), l'organisation doit avoir un minimum indice de cohérence à travers les générations et le 90% des employées doit être d'accord avec le fait que les personnes sont traitées équitablement indépendamment de leur âge. Nous avons déterminé le mieux basé le meilleur Indice de Confiance général des milléniaux qui travaillent dans l'organisation.

 

 

Une étude récente de Great Place to Work démontre que les milléniaux, plus que d'autres générations, valorisent un lieu de travail de haute confiance. Quand ces personnes voient leur société comme ayant une culture de haute confiance, ils sont 22 fois plus enclins à vouloir y travailler là pendant une longue période et 59 fois plus enclins à l'approuver avec les amis et à la famille. Mais nous savons aussi que les milléniaux représentent un risque de fuite plus élevé que leurs pairs plus âgés, et ce risque augmente plus ils grimpent l'échelle de l'entreprise. Les organisations plus qualifiées, y compris les Meilleurs lieux de travail pour les Milléniaux, répandent certains mythes sur cette cohorte d'âge et apprennent ce qu'elles doivent faire pour maintenir leur prochaine génération de dirigeants.

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Comprendre les différences générationnelles

Avec cinq générations passées à travailler côté à côté, SAP a mise en place un programme de mentorat inversé pour aider à combler la distance entre les générations, avec le plus jeune talent partageant des idées avec un employé expérimenté ou un dirigeant. Pendant les sessions, qui peuvent être une relation un-à-un ou un atelier un-à-plusieurs, les dirigeants ont une chance de voir ce que les jeunes employés attendent du leadership, et de comprendre ce qui les motive, tandis que le jeune talent a une chance de développer ses compétences professionnelles et de leadership. Plus important encore, le mentorat inversé concerne l'apprentissage mutuel et le soutien.

Le talent en croissance est l'une des valeurs les plus importantes chez Stryker, et l'équipe de direction croit que plus ils offrent des occasions aux employés pour apprendre et grandir, plus ils seront engagés au travail. C'est dans cette manière que le Conseil des jeunes Professionnels [Council of Young Professionals (CYP)] a été créé. La vision de Stryker vise à stimuler un changement positif en donnant la voix à un jeune talent, tout en maintenant les valeurs fondamentales de l'organisation. La mission du CYP est de créer une communauté inclusive à travers Stryker pour guider les initiatives qu'attirent, engagent et fidélisent les jeunes talents.

Les dirigeants chez Loyalty One reconnaissent que la main-d'œuvre évolue et ils croient que, pour développer une culture dynamique et durable pour la main-d'œuvre future, elle doit comprendre les idéaux de travail émergents des jeunes générations. Ils ont établi un Comité Consultatif pour les Milléniaux, qui comprend des associés de la Génération Y, qui fournissent des commentaires et des idées sur les programmes, et qui agissent en tant que leaders dans la conduite de la culture et des valeurs grâce à une approche de base. Le Comité a suscité des idées et des perspectives sur des questions telles que les arrangements flexibles de travail, la gestion du rendement et le développement associé.

Laissez-les faire leur marque

Le Ian Martin Group a introduit un Processus de Conseil de Rôle pour aider des employés à concevoir leur propre travail à travers le crowd-sourcing. L'objectif est d'accroître l'impact et l'engagement d'un individu grâce à une refonte structurée de son rôle. Grâce au RAP, le personnel définit l'ensemble des tâches les mieux alignées avec leurs forces, les besoins de l'entreprise et les choses qu'ils apprécient. Tout le personnel est bienvenu pour embarquer sur un processus - ils exigent juste un commanditaire et des conseillers de pair.

Le programme Ideabox chez MasterCard Canada permet aux employés de prendre leur idée tout au long du chemin d'un produit MasterCard réel. Des idées sélectionnées sont récompensées avec une boîte orange, qui est tout au sujet d'explorer l'idée et d'obtenir un lancement prêt pour l'équipe de Ideabox. Des équipes de boîte orange couronnées de succès ont reçu une boîte rouge, qui transforme l'idée en concept, en construisant un prototype et en testant la proposition de valeur. La boîte verte est tout au sujet de la commercialisation du produit et de l'incuber dans les laboratoires de MasterCard.

Nulogy soutient l'éducation des promoteurs de début de carrière par leur programme interne d'apprentissage et de formation des métiers spécialisés. Les apprentis travaillent à temps plein et sont fournis une occasion d'apprentissage intentionnel, où ils sont payés à apprendre pour les trois premiers mois avec Nulogy. Après l'achèvement de leur apprentissage, ils ont la possibilité de se transformer en travail à temps plein.

Aidez-les à trouver leur passion

Il n'est pas toujours possible de réaliser des objectifs à vie ou de franchir une liste de godets avec une carrière à temps plein. Flipp soutient un programme de congé sabbatique de six mois pour les membres de l'équipe à temps plein pour les aider à trouver leur but supérieur. Cela offre aux membres de l'équipe la possibilité d'explorer, de voyager ou de réaliser une passion à vie en s'éloignant de la routine quotidienne, en revenant rajeunir et en sachant que leur travail est sécuritaire lorsqu'ils reviennent.

Fuller Landau encourage les membres de l'équipe à participer à des organismes de bienfaisance et à des comités où ils ont un lien personnel. En tant que tels, ceux qui contribuent 20 heures de temps bénévole à un organisme de bienfaisance reçoivent un don de $150,00 à l'organisme de bienfaisance de leur choix.

Le Comité Social et de Charité Zomaron est un Comité initié et dirigé par des employés qui travaille à promouvoir l'engagement des employés à l'intérieur et à l'extérieur du lieu de travail. Avec des activités allant des excursions en plein air, aux tournois de jeu de week-end, le Comité social et de charité concentre leurs efforts sur les activités et les campagnes de bienfaisance que les employés sont vraiment passionnés.

La solution au turnover des milléniaux

Une nouvelle recherche de Great Place to Work démontre qu'un élément clé influe sur le turnover des milléniaux par un facteur de 22: une culture de travail de haute confiance. Bien qu'une culture d'haute confiance ait un impact sur toutes les générations, l'impact est beaucoup plus élevé sur les milléniaux. Sign up here pour recevoir cette recherche en premier!

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À propos de nos listes

Great Place to Work® publie une série de listes des meilleurs lieux de travail™ fondées sur les commentaires de plus de 300 000 employés d'organisations certifiées Great Place to Work® dans toutes les industries au Canada. Les employés remplissent un sondage anonyme de Trust Index©, répondant à des questions sur la fréquence des comportements qui créent un bon milieu de travail, notamment la transparence de la communication, le degré de collaboration, la qualité des programmes d'avantages sociaux, le développement professionnel et le soutien à l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Si 7/10 des employés répondent positivement à l'enquête, l'organisation devient certifiée Great Place to Work™ pour une période d’un an. Les résultats de l'enquête sont très fiables, avec un niveau de confiance de 95% avec une marge d'erreur de +/- 5%.

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Great Place to Work® est heureux d'annoncer la liste 2018 des Meilleurs lieux de travail au Canada en services financiers et d'assurance. Pour être éligible à cette liste, les entreprises doivent être certifiées Great Place to Work au cours de la dernière année et travailler principalement dans le secteur des services financiers. Nous avons déterminé les MEILLEURS en fonction des réponses des employés à notre enquête sur l'indice de confiance.

 

 

Les services financiers et les assurances sont une industrie en transition. Les clients attendent des applications mobiles 24 heures sur 24, 7 jours sur 7, mais ne sont pas encore prêts à abandonner le service en personne. Les systèmes existants à l'échelle de l'entreprise font place à une technologie plus agile et sophistiquée. La dette des consommateurs est élevée mais les taux d’intérêt devraient augmenter. Un article récent du The Globe & Mail a mis en évidence la multitude de défis auxquels ce secteur est confronté, avec une liste de la cyber-sécurité pour 2018.

Nous avons interrogé les dirigeants des Meilleurs lieux de travail ™ dans les services financiers et les assurances sur les problèmes les plus importants auxquels leur entreprise est confrontée et sur la manière dont ils envisagent de les surmonter. En tête de liste pour la plupart des PDG, il y avait un engagement à développer la culture de leur entreprise pour créer un avantage concurrentiel sur le marché.

Développer la culture d'entreprise ne consiste pas seulement à offrir de meilleurs avantages et bénéfices. Il s'agit de créer une vision convaincante et partagée pour tous les employés, offrant des systèmes de soutien et de responsabilisation pour que les employés soient motivés à faire de leur mieux pour travailler chaque jour et à développer l'esprit d'équipe. Il n'existe pas de solution "toute faite". Chaque entreprise doit trouver son propre chemin.

Voici comment les Meilleurs lieux de travail ™ dans les services financiers et les assurances ont créé une culture d'entreprise solide qui leur donne un avantage concurrentiel:

Créer une vision partagée

Les associés de Capital One assistent à un événement hors site d'une journée pour se concentrer sur leur stratégie d'entreprise pour l'année à venir, leur mission et leurs progrès par rapport aux objectifs à long terme. Cette journée spéciale est animée par le président de leur entreprise canadienne et donne aux associés la possibilité d’apprendre, de poser des questions, d’entendre des conférenciers invités et de faire du réseautage avec des dirigeants et des pairs. Cette journée est centrée sur le développement des associés, leur mission et leurs valeurs. Elle est conçue pour célébrer les réalisations exceptionnelles de l’année précédente, donner un aperçu de l’état actuel des affaires et offrir des opportunités de croissance et d’apprentissage à tous les participants. Les associés ont également la possibilité de personnaliser leur expérience en choisissant des sessions en petits groupes et des conférenciers qui reflètent leurs domaines d’intérêt.

Prospera Credit Union organise chaque année un événement thématique sur le personnel dans le but de célébrer l’année écoulée, en passant en revue ce qu’ils ont accompli et en renouant avec leurs valeurs et leurs collègues. Ils offrent un repas traiteur, des prix et des activités structurées axées sur les valeurs pour une compétition amicale et une consolidation de l'esprit d'équipe. L'événement a une participation de plus de 80%, avec une rétroaction extrêmement importante du personnel, et est soutenu par des vidéastes, des DJ, des photographes et une équipe de planification d'événements pour s'assurer que le personnel puisse participer pleinement.

Encourager le meilleur de soi

Dun & Bradstreet dispose d'un programme innovant appelé Sustainable High Performance (SHP - rendement élevé soutenu) qui démontre son investissement dans les membres de l'équipe en tant que personnes (pas seulement des employés) qui ont des priorités, des soins et des responsabilités en dehors de leur travail professionnel. Le programme SHP éduque les membres de l'équipe sur un certain nombre de stratégies pouvant être utilisées pour optimiser l'état d'esprit, la récupération, le mouvement et la nutrition, le tout dans le but de donner le meilleur de soi au travail et à la maison. Des événements mensuels et des séances d'information axés sur la santé, la forme physique et le bien-être visent à promouvoir un équilibre optimal entre la vie professionnelle et la vie privée.

Grâce à son programme de prestations de maternité, les services financiers de Mercedes Benz rend la transition de devenir un parent une expérience facile. Ils livrent des paniers-cadeaux aux nouveaux parents et un remboursement de 500 dollars pour les nouvelles poussettes, les berceaux, les sièges d'auto ou tout autre besoin parental. Les nouveaux parents bénéficient d'un congé de maternité / parental égal à 80% de leur salaire hebdomadaire brut. Pour les parents qui ne prennent pas de congé de maternité ou parental, ils offrent une semaine de congé à 100% de leur salaire.

Favoriser l'esprit d'équipe

La diversité est l'une des valeurs fondamentales de BMO. Leur programme Learn From Difference (LFD - apprendre de la différence) est une initiative pluriannuelle visant à créer une capacité de leadership inclusive parmi les managers de personnel et les employés de BMO, et a grandement contribué à créer un environnement où les gens se sentent valorisés, respectés et entendus. Plus de 80% des managers ont suivi l’apprentissage en ligne LFD, 97% d’entre eux estimant que cet apprentissage pourrait s’appliquer à leur travail quotidien et est en train de l’être. Aujourd'hui, plus de gens que jamais estiment que BMO est un milieu de travail qui englobe des valeurs et des pratiques inclusives.

À NestWealth, chaque vendredi, ils organisent un déjeuner familial avec l’équipe, ce qui leur permet de ralentir un peu et de prendre le temps de rire, de plaisanter et de se retrouver. Ils utilisent également un outil de performance appelé 15/5, où n'importe qui dans l'entreprise peut donner un "tape m'en cinq" public à quiconque a fait un effort supplémentaire. La personne à la fin de la semaine qui a le plus de "tape m'en cinq" a l'honneur de choisir le déjeuner de l'équipe du vendredi - qui est très convoité au bureau!

Neuf étapes pour créer une culture de classe mondiale

Great Place to Work® a identifié neuf domaines de pratique culturelle qui peuvent aider toute entreprise à transformer sa culture d'entreprise de bonne à excellente. Nos recherche montre que les cultures de haute confiance sont des cultures de haute performance. Contactez-nous aujourd'hui pour savoir comment commencer.

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Les entreprises de technologie d’aujourd’hui sont réputées pour leur esprit de compétition, leurs espaces de bureau agréables, leurs avantages généreux et leur travail acharné et leur atmosphère difficile. Bien que cela puisse être vrai, les Meilleurs lieux de travail™ dans la technologie savent également comment prendre vraiment soin de leurs atouts les plus importants - leurs collaborateurs - en créant un environnement où tous les employés se sentent entendus, pris en charge et soutenus afin qu’ils puissent apporter le meilleur d’eux-mêmes dans leur travail quotidien. En donnant aux employés les moyens d'agir de la sorte, ces organisations encouragent l'innovation et redéfinissent ce que signifie être un chef de file dans le domaine de la technologie.

Graph 1

Ils donnent les moyens de faire

Intuit accorde à chaque employé 10% de son temps de travail pour explorer ses propres passions. Intuit pense que les employés ne peuvent pas développer d’excellentes idées si leur travail quotidien leur fait perdre tout leur temps. Ce «temps non structuré» a permis de créer certains de leurs meilleurs produits.

Ils sont à l’écoute

Cadence a adopté une approche à plusieurs niveaux pour partager des informations. Les employés peuvent poser des questions, ouvertement ou anonymement, via le portail de questions-réponses de Cadence, où un haut dirigeant ou un cadre supérieur répondra à leur question dans un délai de 72 heures. Les questions des employés sont également intégrées à leurs réunions trimestrielles et à leurs réunions de groupe.

Graph 2

Ils ne sont pas indifférents

Chez FreshBooks, ils ont une culture locale de bienveillance et il n'est pas rare que les employés se soutiennent mutuellement en cas de besoin grâce à des efforts de collecte de fonds. FreshBooks a un Fonds de Compassion pour soutenir les employés confrontés à des difficultés personnelles ou financières inattendues, et s'associera souvent aux dons des employés, doublant ainsi la contribution.

Ils jouent franc jeu

Chez Salesforce, leur responsable de l’égalité et l’équipe du Bureau de l’égalité dirigent les efforts de l’entreprise pour promouvoir l’égalité dans l’organisation et dans les communautés qu’elles desservent - qu'il s'agisse d'égalité entre les sexes, LGBTQ, égalité relative à l'origine raciale, ethnique ou religieuse. L'objectif de l'équipe est de créer un environnement de travail plus diversifié et inclusif et de soutenir leur engagement en faveur de l'égalité pour tous.

Les cultures de soutien stimulent l'innovation

Chacune des organisations nommées dans notre liste Meilleurs lieux de travail™ dans le domaine de la technologie, a réussi à créer une culture de haute confiance qui soutient les employés et leur donne les moyens de faire de leur mieux pour travailler, générant des résultats supérieurs pour l’ensemble de l’entreprise. Plus de 93% des employés de ces organisations gagnantes sont d’accord pour dire que leur lieu de travail est excellent et que 91% sont prêts à donner plus pour bien faire le travail. Et cet effort discrétionnaire conduit à plus d’agilité et d’innovation pour l’organisation.

Innovation par tous?

Les nouvelles recherches de Great Place to Work® montrent que les cultures de travail hautement fiables connaissent un taux de réussite plus rapide en invitant chaque employé au processus d'innovation. En se concentrant sur l'innovation par tous, ces organisations peuvent opérer avec plus d'agilité, dépasser les objectifs de vente et surpasser la concurrence.

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Repenser l’égalité des genres comme levier de performance pour les organisations – un article percutant de nos collègues français qui s’applique aussi chez-nous.  Les enjeux sont élevés, faites-vous tout ce que vous le pouvez pour faire avancer la cause et profiter des retombées? 

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