Great Place to Work® est heureux d'annoncer la liste 2018 des Meilleurs lieux de travail™ au Québec. Pour être éligibles à cette liste, les entreprises doivent être certifiées Great Place to Work™ au cours de la dernière année, avoir leur siège social au Québec et au moins 15 employés travailler dans la province. Nous avons déterminé les MEILLEURS en nous basant sur le score global de l'indice de confiance de leurs employés basés au Québec.
Cliquez pour voir la liste complète
Les meilleurs lieux de travail™ au Québec constituent un groupe d'entreprises unique. Les employés bénéficient non seulement d’une expérience de travail exceptionnelle, mais ils obtiennent également d’excellents résultats commerciaux. Selon un sondage, 92% des employés sont d'accord pour dire que leur lieu de travail est excellent et 60% de ces entreprises ont lancé un nouveau produit ou service sur le marché l'année dernière!
Alors, quel est le secret de leur succès? Nous avons demandé à Manon Poirier, PDG de Conseillers en Ressources Humaines Agréés Québec (CRHA Québec) de nous éclairer sur les progrès et les défis récents du marché du travail québécois.
Pénurie de main-d’œuvre qualifiée
Selon M. Poirier, le manque de main-d'œuvre sera le principal défi des employeurs québécois au cours de la prochaine année. Les employeurs québécois, comme ceux du reste du Canada, ont vraiment du mal à pourvoir des postes de tout genre, qualifiés ou non. Selon M. Poirier, cela revient vraiment à la démographie: « Le Québec a une population vieillissante - avec une moyenne d'âge la plus élevée au monde, juste derrière le Japon - nous avons donc moins de personnes sur le marché du travail actif. Nous entendons parler de ce changement démographique depuis au moins vingt ans et nous le ressentons maintenant ».
Le gouvernement du Québec a récemment élaboré un plan quinquennal pour tenter de remédier à cette pénurie de main-d'œuvre qualifiée, mais son impact n'a pas encore été concrétisé. « Un bon plan est en place, mais nous avons besoin des résultats rapidement. Certaines usines ferment leurs portes et d’autres refusent des contrats parce qu’elles ne disposent pas de la main-d’œuvre adéquate. C’est donc un sujet de préoccupation », ajoute Poirier. « La voie à suivre nécessitera davantage de collaboration entre le gouvernement, le secteur privé et les organismes communautaires. Par exemple, le Québec a été très accueillant avec les immigrants au fil des ans, mais généralement, ils arrivent au Canada avec un niveau de qualification élevé. Ils ne sont donc pas nécessairement candidats à la pénurie de main-d'œuvre non qualifiée à laquelle nous sommes confrontés. Grâce à des partenariats avec des organismes communautaires qui comprennent les attentes, les défis et les préoccupations de ce groupe, le Québec sera plus en mesure de faire correspondre des travailleurs motivés aux postes disponibles. »
Un équilibre entre le travail et la vie privée pour tous
L’équilibre entre le travail et la vie privée est au centre des préoccupations des employeurs québécois depuis un certain temps et, à bien des égards, ils ont quelques longueurs d’avance sur le reste du Canada. Selon M. Poirier, «la conciliation entre le travail et la vie privée est une priorité pour les employés de tous les âges, pas seulement pour la génération Y. C’est l’une des principales raisons pour lesquelles un employé accepte un emploi dans une entreprise particulière et aussi une des raisons pour lesquelles ils partent. »
Selon M. Poirier, de grandes avancées ont été réalisées pour aider les jeunes familles à concilier vie professionnelle et vie privée, mais les employeurs du Québec ont la possibilité d’envisager ce qu’ils peuvent faire pour retenir les employés plus âgés et plus expérimentés qui approchent de la retraite et faire en sorte à ce qu'il soit intéressant pour ces personnes de rester sur le marché du travail. « Il existe de nombreuses options pour que ce groupe reste actif sur le marché du travail, notamment les horaires flexibles et le travail basé sur des projets. Ils ont l'expérience, ils ont les connaissances et ils peuvent aider à former les plus jeunes employés qui commencent leur carrière. »
Par exemple, chez AbbVie, environ 40% des employés travaillent sur le terrain et ont leur bureau à la maison. Pour assurer que ces précieux employés aient accès aux ressources et aux biens dont ils ont besoin pour faire leur travail, AbbVie fournit des outils tels que des imprimantes et des casiers et rembourse les frais comme le téléphone et les frais Internet. Pour ne pas laisser les 60% d’employés restants exclus de l’allocation, ils sont autorisés à travailler à domicile de manière régulière ou ponctuelle. Cela leur donne la flexibilité dont ils ont besoin pour éviter le trafic occasionnel ou pour se concentrer davantage sur un produit livrable important.
Chez eXplorance, tous les employés ont accès à leur programme de privilèges bancaires pour les aider à planifier leur avenir financier. Le programme comprend des services de conseil financier gratuits, les taux les plus bas pour les prêts, les emprunts hypothécaires, les marges de crédit, les cartes de crédit, etc., ainsi que des conseils sur l’achat et la propriété d’une maison, les investissements futurs et la gestion des dépenses quotidiennes.
Opportunités de développement créatif
Selon M. Poirier, les employés d’aujourd’hui travaillent davantage pour leur employabilité globale et moins pour leur longévité au sein d’une entreprise donnée. Les employeurs ont un rôle à jouer pour aider les employés à développer ces compétences qui seront si importantes à l’avenir, mais il y aura un retour sur investissement: « Lorsque vous investissez temps et énergie dans le développement des employés, ils vous récompenseront avec leur fidélité ».
Il est courant que les employeurs réduisent le budget de formation lorsque les temps sont durs, mais le développement des employés ne doit pas forcément être coûteux. La meilleure formation se passe au travail. « Les employeurs doivent développer une infrastructure pour soutenir l’apprentissage au quotidien, avec des possibilités de retour d’information et de réflexion. Nous savons que 70% du développement se fait sur le tas - mais cela ne se fait pas juste comme ça; les entreprises doivent trouver des moyens pour encourager cela activement. »
Chez Tungsten Revenue Consultants, ils estiment que personne ne devrait mettre sa carrière en suspens dans l'exercice de ses fonctions; le travail de chaque employé devrait plutôt être pertinent et l'aider directement à concrétiser ses aspirations futures. L'année dernière, ils ont introduit un concept d'entreprise appartenant à leurs employés, qui servirait de programme de formation pour les futurs entrepreneurs de l'entreprise. Son objectif est de donner aux employés les moyens de gérer leur propre entreprise s'ils le souhaitent en leur donnant la possibilité de réussir en tant que micro-entrepreneurs dans le cadre de la sécurité et dans le cadre de Tungsten.
Chez Beyond Technologies, au lieu d’avoir un superviseur traditionnel, les employés ont un conseiller en carrière qui ressemble davantage à un coach. Les conseillers en carrière sont des cadres supérieurs au sein de l'entreprise qui fournissent des informations en retour sur la performance, des conseils sur les choix en matière de formation et de recrutement, et qui comprennent les objectifs de carrière de l'employé. Ce modèle aide les employés à se sentir continuellement engagés et à savoir qu'ils ont un avenir dans l'entreprise.
Une nouvelle vision de l'inclusion
La diversité et l'inclusion sont des sujets populaires au Québec, particulièrement au cours des deux dernières années. Mais la discussion a mûri. Selon Poirier, « De plus en plus, lorsque nous parlons de diversité et d’inclusion, nous ne parlons pas de discrimination, mais de la manière dont la diversité apporte l’innovation sur le lieu de travail. »
Pour démontrer son engagement en faveur de l’inclusion et de l’innovation, Cadence a lancé un portail sur la diversité et l’inclusion afin de fournir aux employés un lieu central d’information sur les programmes et les politiques de Cadence en matière de diversité et d’inclusion, de renforcer la prise de conscience interne des ressources et du soutien en matière de diversité et de créer un lieu pour les employés où ils peuvent créer leurs propres communautés. Chez Cadence, ils sont toujours à la recherche de nouveaux moyens d'inciter tous les employés à prendre des risques, à collaborer et à innover.
Chez Kronos, ils s’engagent pour une culture de l’innovation qui incite Kronos à évoluer dans tous les domaines. Que vous travailliez dans les domaines du développement de produits, de la finance, des ressources humaines ou du marketing, il incombe à chaque Kronite de dépasser le statu quo afin de propulser l’activité dans un mouvement ascendant. Par le biais de leur plate-forme Forum du Service Commercial, ils demandent aux employés de faire part de leurs commentaires et reçoivent de manière organique des idées pour améliorer les méthodes de travail chez Kronos. Par exemple, ils ont récemment présenté leur outil Workforce Ready InnoSprint, qui invite tous les employés du monde entier à soumettre des idées, mettant ainsi en marche les idées créatives. Chaque trimestre, toutes les idées soumises sont soumises au vote de tous les membres de l'équipe et une d'entre elles est sélectionnée pour passer par le processus InnoSprint.
Les lieux de travail à haute confiance alimentent la croissance et l'innovation
Une nouvelle étude de Great Place to Work® montre que les cultures de confiance sur les lieux de travail enregistrent des taux de réussite plus rapides en invitant chaque employé au processus d’innovation. En se concentrant sur l’innovation par tous, ces entreprises opèrent avec une plus grande agilité, dépassent les objectifs de vente et dépassent la concurrence. Inscrivez-vous ici pour recevoir cette recherche en premier!
Pensez-vous que votre organisation est un excellent lieu de travail ?
Inscrivez-vous dès aujourd'hui pour devenir certifié Great Place to Work®. Soyez reconnu pour la culture exceptionnelle que vous avez bâtie ou laissez-nous vous aider à créer un environnement de travail plus productif.
Listes à venir
À propos de nos listes
Great Place to Work® publie une série de listes des meilleurs lieux de travail™ fondées sur les commentaires de plus de 300 000 employés d'organisations certifiées Great Place to Work® dans toutes les industries au Canada. Les employés remplissent un sondage anonyme de Trust Index©, répondant à des questions sur la fréquence des comportements qui créent un bon milieu de travail, notamment la transparence de la communication, le degré de collaboration, la qualité des programmes d'avantages sociaux, le développement professionnel et le soutien à l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Si 7/10 des employés répondent positivement à l'enquête, l'organisation devient certifiée Great Place to Work™ pour une période d’un an. Les résultats de l'enquête sont très fiables, avec un niveau de confiance de 95% avec une marge d'erreur de +/- 5%.
À propos de Great Place to Work®
Great Place to Work® (www.greatplacetowork.ca) est l'autorité mondiale en matière de culture de lieu de travail hautement fiable et à haute performance. Grâce à des outils d'évaluation exclusifs, des services de conseil et des programmes de certification, Great Place to Work® reconnaît les meilleurs lieux de travail dans le monde dans une série de listes nationales, notamment celles publiées par le magazine Fortune (États-Unis) et The Globe & Mail (Canada). Great Place to Work® fournit les repères, le cadre et l'expertise nécessaires pour créer, maintenir et reconnaître des cultures professionnelles exceptionnelles. Suivez GPTW en ligne sur www.greatplacetowork.ca et sur Twitter : @GPTW_Canada
Follow GPTW online at www.greatplacetowork.ca and on Twitter at @GPTW_Canada
