Transcription complète du webinaire

Transcription légèrement révisée pour en faciliter la lecture, tout en préservant le propos et le ton conversationnel des intervenants.

Mot de bienvenue et présentations

Mélanie Drouin : Bonjour tout le monde, bienvenue à notre webinaire sur l'IA en acquisition de talent. Nous sommes très contents d'être ici avec vous aujourd'hui. Je vois que les gens font déjà leurs présentations dans le clavardage. C'est super, continuez à jaser dans le clavardage pendant que nous, on jase à l'écran. Moi, c'est Mélanie Drouin, je suis consultante sénior chez Great Place To Work. Je vais être votre co-animatrice pour aujourd'hui. Great Place To Work coprésente le webinaire aujourd'hui avec Indeed.

Alexandra Tillo : Bonjour tout le monde, et oui, bienvenue à ce webinaire organisé par Great Place To Work. Merci Mélanie pour l'intro. Je suis Alexandra Tillo, je suis conseillère principale en stratégie des talents chez Indeed. Je suis très heureuse d'être avec vous aujourd'hui pour discuter d'un sujet qui évolue extrêmement rapidement, comme tout le monde le sait : l'impact de l'intelligence artificielle sur l'acquisition de talent.

On entend beaucoup parler des possibilités offertes par l'IA, que ce soit pour gagner du temps, améliorer l'expérience candidat ou aider les équipes à prendre de meilleures décisions. Mais quand on réfléchit au-delà du potentiel, il y a aussi des questions très importantes autour des risques, des compétences à développer et surtout de l'impact réel de ces technologies.

Pour en discuter aujourd'hui, nous avons le plaisir d'accueillir deux leaders de l'acquisition de talent qui sont directement dans l'action. Nous avons Eryc, qui est chef de l'acquisition mondiale des talents chez Tecsys, et Adrian, qui est directeur principal de l'acquisition de talents chez AtkinsRéalis. Messieurs, merci beaucoup à vous deux d'être avec nous aujourd'hui.

Je vous propose de commencer directement avec une question très concrète : parmi toutes les applications de l'IA en acquisition de talent, lesquelles ont réellement eu un impact dans vos organisations?

Les applications de l'IA qui ont réellement un impact

Mélanie Drouin : Qui va commencer? Oh, Adrian, je vois que tu as commencé, par contre on ne t'entend pas. Il faudrait voir avec le son. Alors, pendant qu'Adrian travaille là-dessus, on va laisser Eryc répondre… Ah, Eryc aussi, on ne l'entend pas. À la régie : we can't hear the panelists, are you able to do anything for us?

Alors voilà, les problèmes techniques pour commencer, alors qu'on parle évidemment de l'IA! Dans nos webinaires Great Place To Work, on ne parle pas toujours de technologie. Est-ce que ça marche maintenant? Oh, voilà.

Adrian Nicolescu : Ça, c'est un petit peu la complexité de la technologie. On a un petit peu trop d'applications, et à un moment donné, les applications ne fonctionnent pas de la même manière. Bon, merci beaucoup d'avoir organisé le webinaire, enchanté tout le monde, et merci beaucoup pour l'introduction, Alexandra.

Pour répondre à ta question sur les applications de l'intelligence artificielle en acquisition de talent qui ont réellement eu un impact dans l'organisation, je vous dirais que ce ne sont pas toujours, selon moi, les applications les plus sophistiquées qui vont générer le plus de valeur, surtout maintenant, alors qu'on est au début de cette transition vers l'intelligence artificielle.

Je pense que l'IA permet de nous aider à pas mal d'endroits dans le processus d'acquisition de talent. Si vous avez des équipes en branding et marketing, donc si vous faites de l'attraction de talents avec des spécialistes en attraction de talents, je vous dirais que ça fonctionne très, très bien. Vous pouvez le voir au niveau de la rédaction et de la création de contenu : vous avez beaucoup plus de cohérence dans les messages que vous allez mettre sur LinkedIn ou sur d'autres plateformes d'attraction de talents.

Ensuite, pour tout ce qui est recherches booléennes, je vous dirais que ça fonctionne quand même assez bien avec les outils d'intelligence artificielle. Si on se fie aux bonnes pratiques en marque employeur, et on parle de Great Place To Work, vous pouvez aussi créer les personas dont vous avez besoin dans vos stratégies d'attraction de talents. Je pense que ça peut être très, très utile.

Il y a aussi les résumés des réunions, les résumés des rencontres que vous pouvez avoir avec les candidats. Là-dessus, un petit bémol concernant les données personnelles : comment est-ce que vous gérez cet aspect-là? Je vous dirais que c'est plutôt à ce niveau que l'IA peut vraiment donner beaucoup de soutien à vos équipes, dans toute cette partie de soutien et d'analyse dans le processus d'acquisition et de sélection des candidats.

Mélanie Drouin : Super, merci Adrian. Eryc, je sais que tu as beaucoup utilisé les outils en faisant du recrutement international. Tu as partagé avec moi des histoires que j'ai trouvées intéressantes, donc j'aimerais entendre ta perspective aussi. Qu'est-ce que vous avez trouvé le plus utile chez Tecsys? Qu'est-ce qui a réellement eu un impact pour vous?

Ah, on n'entend pas Eryc. Non, toujours pas. On t'entendait pourtant quand on se préparait à la réunion; on jasait juste avant d'être en ligne et on entendait très bien Eryc. On va voir si on peut ravoir le son.

Eryc Kernisan : Voilà. Est-ce que vous m'entendez?

Mélanie Drouin : Oui, là on t'entend. On a soit l'image, soit la voix. On va t'écouter et on va t'imaginer. Oh, là on t'entend. Vas-y, vas-y, Eryc… Décidément! C'est vraiment aujourd'hui qu'on a de gros, gros problèmes. Alors, on va continuer à parler avec Adrian en attendant. Ou en fait, Alexandra, est-ce que tu avais des choses à partager de la part d'Indeed aussi?

Alexandra Tillo : Oui, je voulais rebondir, Adrian, sur les petites choses que tu as dites, parce que j'ai bien compris que tu as mentionné plusieurs étapes du processus de recrutement. Ce que j'ai compris, c'est qu'à presque chaque étape, l'IA est quelque part par là. Peut-être aussi lors des entrevues d'embauche, avec les petits résumés transcrits par l'IA. Mais tu as aussi mentionné que c'était quelquefois un peu challenging.

Si tu pouvais développer un petit peu plus : on va commencer par le positif, là où ça a vraiment fait gagner du temps à tes équipes. À quelle étape du processus de recrutement vois-tu que ça a vraiment amélioré les performances des recruteurs, qu'ils ont plus de temps pour connecter avec l'humain et que les tâches administratives sont un peu réduites? Est-ce qu'il y a un moment particulier du recrutement où tu vois vraiment l'impact positif?

Adrian Nicolescu : Absolument. Et je vais être assez bref pour donner la possibilité à Eryc de répondre aussi.

Je te dirais, Alex, que c'est dans la sélection des candidats qu'on voit beaucoup d'avantages. Une autre partie, c'est toute la planification des entrevues. Nous, chez AtkinsRéalis, on embauche environ 2 000 personnes par année à travers le Canada, et c'est quand même assez complexe de gérer le calendrier de beaucoup de gens, de tous les intervenants dans le processus de sélection. Vous pouvez imaginer qu'à travers le Canada, ça peut être assez complexe de gérer cette tâche-là.

Et comme tu l'as bien dit, dans le processus de sélection des candidats, c'est un avantage énorme quand on reçoit beaucoup de candidatures. Par exemple, dans notre programme pour nouveaux diplômés, on reçoit énormément de candidatures. Ça peut être assez difficile pour l'équipe de passer à travers tous les CV. Donc, en réalité, on s'arrange pour donner un peu plus de temps à nos recruteurs pour qu'ils commencent à se concentrer sur des tâches qui ajoutent beaucoup plus de valeur pour le candidat et pour le gestionnaire. Au fond, le gain ultime est dans le gain de temps avec les outils d'IA.

Alexandra Tillo : On entend parler de cet impact, mais tu confirmes vraiment que c'est du vécu de votre côté.

Adrian Nicolescu : Exactement.

Mélanie Drouin : Eryc, est-ce qu'on t'entend? On va faire un petit test… Non, toujours pas. C'est vraiment dommage, on sait en plus qu'il a plein de choses intéressantes à nous dire.

L'adoption des outils et le risque de trop faire confiance à l'IA

Adrian Nicolescu : Oui, Mélanie. Eryc, si je me rappelle bien, utilise pas mal les applications au niveau de la sélection des candidats. Ça dépend aussi du type d'entreprise, il faut faire attention. Ce ne sont pas toutes les entreprises qui ont le même, comment je pourrais dire, le même désir de se lancer dans l'essai de ce type d'application. Si tu es dans une entreprise technologique comme Eryc, c'est un petit peu plus facile de pousser l'adoption auprès de tes équipes, et aussi auprès des gestionnaires et des candidats. Dans certaines industries un peu plus classiques, si vous voulez, ça peut parfois être difficile d'essayer et d'apporter des outils qui ne seront pas utilisés, compris ou adoptés par les utilisateurs.

Il faut toujours faire attention. Être un early adopter, ça ne veut pas dire que ce sera toujours le bienvenu dans le processus ou que ça va apporter des changements majeurs dans votre processus de sélection des candidats.

Mélanie Drouin : Je fais un lien, Adrian, avec ce que tu nous as dit au début de ta première intervention : ce ne sont pas nécessairement les outils les plus avancés qui sont les plus utiles. Est-ce que c'est aussi lié à l'adoption?

Adrian Nicolescu : Oui, tu as de super bons points, Mélanie. Il faut comprendre ce que l'intelligence artificielle peut faire. Pour quelqu'un comme moi ou Eryc, on adore la technologie, et je suis sûr que vous aussi, vous aimez la technologie. Mais pour d'autres dans vos équipes, ça peut être quelque chose de très déstabilisant. Ça peut être perçu comme un outil qui, finalement, va prendre ma place, non? Ultimement.

Donc il faut faire attention, parce que vous ne voulez pas déstabiliser l'atmosphère que vous avez dans l'équipe. Et il ne faut pas oublier le but ultime, c'est quand même de continuer à avoir des gens qui gèrent le processus de sélection. C'est très important, parce qu'à un moment donné, tu peux avoir l'effet inverse, où les gens vont faire trop confiance à l'intelligence artificielle. Et ça… J'entends Eryc, tu es là?

Eryc Kernisan : Oui.

Mélanie Drouin : Oui! C'était une façon subtile de faire un petit test. Génial.

Adrian Nicolescu : Vas-y, parce que je ne veux pas faire un monologue. Mais je sais qu'on est alignés là-dessus : à un moment donné, il faut faire attention, parce que tu peux avoir un biais cognitif. Les gens vont tout d'un coup faire trop confiance à l'IA, et à un moment donné, ça va évidemment créer des problèmes majeurs dans le processus de sélection, et ensuite dans la confiance envers l'entreprise.

Eryc Kernisan : Finalement, on peut s'entendre! On pouvait me voir sans m'entendre, puis m'entendre sans me voir.

Pour répondre à la question, je suis très aligné avec ce qu'Adrian disait : les outils qui aident énormément sont beaucoup plus des outils de coordination et de soutien, pour organiser des entrevues. Les notes d'entrevue, ça aide beaucoup. Dans mon rôle de chef mondial, je m'occupe de plusieurs continents : on a du recrutement en Inde, en Europe, aux États-Unis et au Canada. Grâce à des outils pareils, je suis capable de gérer un très gros territoire.

Et comme Adrian le dit, l'un des gros risques qu'il faut gérer, c'est la dépendance aux outils. C'est là que nos professionnels en acquisition de talent doivent vraiment développer un esprit critique, pour justement se tourner davantage vers la résolution de problèmes, tout en gardant un œil très pointu sur les cas de fraude, qui explosent avec la présence de l'intelligence artificielle. Donc on est très, très alignés là-dessus.

Alexandra Tillo : On va développer dans un instant ce que tu viens de dire, c'est super important. On veut couvrir les risques. Pour les gens qui nous écoutent aujourd'hui, on est là pour peser le pour et le contre.

Mais juste avant, Eryc, pour la première partie de la question, parce que je pense que c'est intéressant pour les entreprises qui commencent à tâter un peu l'IA : Adrian nous a expliqué à quel endroit du processus de recrutement il l'applique chez AtkinsRéalis. Est-ce que tu peux développer de ton côté? Tu fais aussi du recrutement à l'international. Où vois-tu le côté positif de l'IA, là où elle donne vraiment du pouvoir à tes équipes, leur permet d'avoir plus de temps, de connecter un peu plus avec l'humain et de les aider dans leurs tâches? Est-ce qu'il y a certaines étapes du processus de recrutement où tu as personnellement vu cet impact positif dans tes équipes, même à l'échelle mondiale?

Eryc Kernisan : L'impact positif se voit beaucoup plus dans la portion sourcing, où l'on doit très souvent faire des recherches par logique booléenne, comme le disait Adrian. Ça aide énormément. On est capables de faire des recherches plus rapidement sur des territoires beaucoup plus larges.

Ça aide aussi à offrir une meilleure expérience candidat pour les suivis après les candidatures, grâce à l'automatisation. Il y a aussi des pièges là-dessus, on va développer un peu plus tard. Mais ça aide énormément pour les suivis auprès des candidats, et pour la coordination des entrevues. Quand on fait des confirmations d'entrevue, les systèmes sont testés d'avance, avec des espaces de test qui permettent au candidat de vérifier si la plateforme fonctionne sur son téléphone ou sur son ordinateur.

Mais là où ça aide beaucoup nous, les recruteurs, c'est au niveau du sourcing et de la qualification des profils, en combinant différents outils, dont des outils qui permettent d'évaluer ou de confirmer l'authenticité d'un CV. Ça aussi, ça aide énormément, et c'est là que ça vient nous aider dans notre processus à l'échelle mondiale.

Les risques émergents : la fraude du côté candidat

Alexandra Tillo : Il y a un mot qui m'a fait titiller l'oreille : l'authenticité d'un CV. Je pense que c'est une belle façon pour nous de recommencer à parler un peu des risques émergents. Qu'est-ce que vous faites chez AtkinsRéalis et chez Tecsys pour éviter ces risques-là autant que possible? Nous avons accès à des outils, nos candidats aussi ont accès à des outils. Il y a évidemment l'aspect de nos propres connaissances, besoins et habitudes, il y a celui des candidats… Il y a toutes sortes d'écueils dans le processus dans lesquels on peut s'enfarger. Qui veut commencer?

Adrian Nicolescu : Je vais laisser Eryc.

Eryc Kernisan : Parfait. Le temps que ça fonctionne, je vais commencer. Pour nous, les risques se situent à deux échelles : il y a des risques du côté candidat et des risques du côté employeur.

Du côté candidat, quand on parle d'authenticité, c'est au niveau des fraudes. Il y a des cas très documentés sur l'explosion de la fraude : les faux CV, les fausses expériences, les CV ou les expériences d'emploi qui correspondent quasiment à 100 % à la description de poste, parce que les candidats utilisent aussi ChatGPT ou d'autres outils qui permettent justement de forger des CV en fonction de l'affichage de poste. Ça, c'en est un.

Du côté employeur, le défi et le risque, c'est de ne pas détecter ces candidats assez tôt. Les données suggèrent qu'environ 60 % des cas détectés le sont tard plutôt que tôt, et que 48 % des professionnels RH ne sont pas formés pour faire face à ce type de défis émergents, parce qu'ils sont aussi nouveaux.

Un autre défi du côté employeur, c'est la dégradation de l'expérience candidat à travers le processus, parce que les candidats manquent de confiance envers le matériel et les communications qui leur sont envoyés. On entend souvent des commentaires comme : « C'est une machine qui m'a répondu, je n'ai pas eu l'occasion de parler à quelqu'un. J'aurais aimé avoir l'occasion de parler de mon expérience. » Et il y a aussi le risque de dépendre à 100 % de la machine, ce qui vient influencer ou renforcer les biais qui pourraient exister dans le processus. Pour nous, les risques sont vraiment plus à ce niveau-là, du moins pour le moment.

Pour répondre à la deuxième partie de la question, sur ce qu'on fait pour y faire face : c'est une formation très pointue pour les différents recruteurs qui utilisent la machine, et des audits réguliers qui nous permettent de nous assurer qu'on ne dépend pas à 100 % de la machine, et même des machines qui font l'audit de la machine pour détecter si on en fait usage dans les différents processus. Mais avoir un esprit critique et aller plus loin que ce qu'on voit, ça nous aide énormément.

Je peux partager un exemple que je t'avais partagé, Mélanie. Un candidat avait fait notre processus au complet : entrevue en personne, entrevue téléphonique, entrevue vidéo. On a détecté un peu plus tard que toute l'expérience sur le CV, incluant les sites Internet, la page LinkedIn, l'expérience LinkedIn et les interactions LinkedIn, étaient toutes forgées par une intelligence artificielle. Le site Internet de son employeur avait même toute une haute direction, donc CEO, CFO, CHRO, et cetera, qui étaient toutes des personnes virtuelles qui n'existaient pas. On a pu le détecter avant l'embauche, mais assez tard dans le processus de sélection : on l'a détecté à la dernière entrevue, qui était la deuxième entrevue avec le comité. Ce sont donc des risques réels. Il faut faire attention et ne pas faire aveuglément confiance à ce qu'on voit et à ce qu'on reçoit des candidats.

Mélanie Drouin : C'est du sérieux, hein, quand les gens mettent autant d'efforts. C'est sûr que c'est moins d'efforts qu'il y a cinq ans, mais quand même. Comment l'avez-vous détecté? Ça m'intrigue. Comment vous êtes-vous rendu compte que c'était faux?

Eryc Kernisan : On s'en est rendu compte grâce à un processus de validation qu'on a. Une fois qu'on posait des questions, on réalisait que les réponses n'étaient pas nécessairement cohérentes. On réalisait aussi que le site Internet que le candidat avait affiché pendant son entrevue avait des informations qui s'ajoutaient pour s'arrimer au CV.

Pour être honnête, ça a été un concours de circonstances qui nous a amenés à le réaliser. On a remonté tout ça jusqu'au processus de pré-emploi. Même pour les personnes-ressources et les numéros de téléphone que le candidat avait fournis, on a remarqué que c'étaient des numéros de téléphone personnels. Par la suite, on est allés un peu plus loin : on a pris l'adresse sur le CV et fait un petit Street View avec un outil que je ne nommerai pas, pour réaliser que ce qu'on voyait comme adresse était tout simplement un café, et non une tour de bureaux ou un espace de bureau.

C'est vraiment ce qu'on appelle chez nous « challenger le statu quo », qui nous permet d'aller chercher cette information. Donc valider, revalider et revalider, question de s'assurer que quand on fait une offre, on la fait vraiment à une personne qui existe.

Alexandra Tillo : Je trouve l'histoire super intéressante, Eryc, parce qu'on le dit toujours, l'humain, et cetera, mais là on s'en rend bien compte. Je regardais un peu le clavardage et je vois des personnes qui échangent là-dessus. Tu as aussi mentionné à quel point il faut faire attention à la confiance. C'est une machine, ce n'est pas parfait, et ça ne le sera jamais.

L'humain est vraiment essentiel à toute décision. L'IA va très, très, très vite. Tous les jours, on entend parler d'une nouvelle technologie qui est meilleure que celle de la veille. Mais le meilleur outil, au fond, c'est aussi son intuition. Il y a sûrement quelque chose qui a titillé quelqu'un qui a dit : « Il faut qu'on regarde un peu plus. » Une machine n'a pas ça, n'a pas d'intuition, n'a pas le gut feeling. Ce que tu as décrit, c'est cette intervention humaine et à quel point elle a été essentielle pour décrypter la fraude. Je pense que c'est important qu'on en parle aujourd'hui. On parle de l'IA, mais on ne peut pas parler de l'IA sans parler de l'humain, et tu viens juste de le prouver. Merci beaucoup pour l'exemple, je trouve que c'était un vrai coup de poing sur ce sujet-là.

Les risques pour l'entreprise et la cybersécurité

Adrian Nicolescu : Alex, je peux rebondir un peu sur ce qu'Eryc disait. Il y a les fraudes au niveau individuel, les candidats; on va toujours avoir des situations comme ça, c'est clair. Par contre, je pense qu'il faut faire attention au niveau de l'entreprise. On a tous vu des messages sur les sites carrières : « Faites attention aux fraudeurs qui se font passer pour telle ou telle compagnie. » Et par la suite, les gens réalisent qu'ils ne travaillent pas pour cette entreprise, mais pour quelqu'un d'autre, et qu'ils ont donné leurs données personnelles.

Il faut comprendre qu'entre 2023 et 2025, le FBI, Google et beaucoup d'entreprises ont commencé à regarder ce qui se passe au niveau des fraudes commises avec l'aide de l'intelligence artificielle. Si vous êtes dans une entreprise qui détient de la propriété intellectuelle, si vous travaillez avec énormément de données, si vous êtes dans le monde de la défense, de l'industrie, du nucléaire, peu importe, vous êtes une cible, une bonne porte d'entrée.

Il y a énormément de cas qui sont maintenant examinés aux États-Unis, où des gens de la Corée du Nord ont réussi à s'infiltrer dans les systèmes de paie des entreprises, et pas seulement pour se faire payer : les nouveaux employés ont tout de suite accès à des systèmes internes. Et là, par l'acquisition de talent, vous ouvrez une porte grande ouverte vers vos systèmes internes, vers vos données, vers les données personnelles de vos employés, les données de l'entreprise.

Donc il faut faire attention. Je vous dirais que c'est important dans notre rôle en acquisition de talent. Si vous avez un rôle de leader, et pas juste en acquisition de talent, travaillez avec vos départements de sécurité informatique. Rapprochez-vous des gens des RH, de la cybersécurité, des systèmes d'infrastructure TI. Regardez tout cela, parce que c'est très, très important et que ça change très, très rapidement.

Eryc, tu as parlé de l'intelligence artificielle qui peut créer un autre CV, mais l'intelligence artificielle peut aussi changer le ton et l'accent de la voix d'un candidat. Chaque jour, tu peux découvrir une autre façon de frauder le processus de sélection. Il y a donc le niveau candidat, mais il y a aussi le niveau entreprise, où vous devez rester très, très proches de vos départements de sécurité, de cybersécurité, d'infrastructure et ainsi de suite, pour vous assurer que vous ne représentez pas la porte d'entrée pour la fraude.

Alexandra Tillo : C'est peut-être une question à laquelle il sera difficile de répondre, et c'est correct si vous n'avez pas la réponse. Vous travaillez tous les deux dans de grandes entreprises qui ont beaucoup de ressources. Est-ce que vous avez des trucs, par rapport à ce dont vous avez parlé, que vous pouvez partager avec les gens qui travaillent peut-être pour de petites entreprises où il n'y a pas de département informatique vers lequel se tourner? Est-ce qu'il y a des choses que vous avez apprises ou des ressources que vous avez trouvées qui vous ont aidés, ou qui pourraient aider les gens?

Conseils pratiques pour les plus petites organisations

Eryc Kernisan : Éviter les automatismes, c'est définitivement un élément important. Les deepfakes ont augmenté de plus de 1 300 % à travers la planète, et ils se sont perfectionnés. On a eu des cas où l'on parlait à un candidat et c'était littéralement quelqu'un d'autre. On a pu le réaliser parce qu'on a des outils qui nous permettent de détecter les deepfakes, mais il y en a encore qui passent à travers, faute d'outils.

Évitez les automatismes : évitez d'ouvrir les CV automatiquement, passez la souris sur le fichier pour voir un peu où mène le document derrière. C'est quelque chose qui aide énormément. Si c'est trop beau pour être vrai, validez un peu plus loin. Par exemple, pour un candidat qui paraît avoir une expérience parfaite, avant même d'ouvrir le CV, allez sur les réseaux professionnels pour voir si cette personne existe vraiment, s'il y a des forums qui parlent de cette personne. Too beautiful, probably not true. Opérer sur cette base-là aide énormément.

Et le dernier point, que je répète souvent à mon équipe : j'aime bien utiliser une citation de Gregory House, de l'émission Dr House : « Everybody lies », tout le monde peut mentir. Il faut vraiment assumer que la personne devant nous peut mentir, sans pour autant assumer qu'elle ment. Questionner le statu quo, ça aide énormément. Ça nous permet aussi de passer d'un rôle conseil à un rôle stratégique, qui est le nouveau rôle de l'acquisition de talent, parce qu'il s'agit d'interpréter des données pour aider l'entreprise. De notre côté, c'est ce qu'on fait, et je suis presque sûr qu'Adrian fait à peu près la même chose.

Adrian Nicolescu : Absolument. Et si vous êtes dans une plus petite entreprise, vous avez quand même un ATS. Quelque chose de très intéressant que vous pouvez observer, par exemple, c'est quand vous recevez un nombre énorme de candidatures tout d'un coup. C'est un comportement habituel de fraude. Quand vous remarquez ça, posez-vous des questions, ce n'est pas normal. Si vous avez accès au nombre de candidatures que vous recevez par mois ou par semaine, et qu'à un moment donné, vous voyez que ce nombre augmente de façon exponentielle, trois fois, quatre fois plus, posez-vous des questions.

On a vu des situations comme ça, et on a tout de suite détecté que ça arrivait d'une extension qu'on ne connaissait pas. On a commencé à se poser des questions avec le département de cybersécurité, et on a tout de suite pu les arrêter. C'est une autre façon de valider si vous êtes ciblés. Mais rassurez-vous, ça ne veut pas dire que tout le monde va être ciblé.

L'évolution des compétences des professionnels en acquisition de talent

Alexandra Tillo : Donc, ce que j'entends, c'est que tout ce qui nous paraît hors de l'ordinaire, il ne faut pas se dire : « Oh, c'est mon jour de chance aujourd'hui! », mais plutôt le questionner. Ça nous amène de façon très organique à la prochaine question qu'on voulait vous poser, qui porte sur les compétences des professionnels en acquisition de talent.

Évidemment, le travail et ce qui est requis des personnes qui font ce travail-là ont beaucoup changé dans les deux dernières années, et vont probablement encore beaucoup changer. Comment on gère ça? Qu'est-ce que les gens doivent apprendre? On a des gens qui font ça depuis longtemps et qui doivent changer des choses. On a des gens qui arrivent sur le marché du travail en tant que recruteurs et qui n'ont peut-être pas l'expérience pour savoir ce qui est normal ou pas. Sur quoi devrait-on se concentrer en priorité, pour ce qu'on cherche chez les recruteurs et pour la façon de les former?

Eryc Kernisan : Tu peux y aller, Adrian, j'irai après toi. On le fera en alternance.

Adrian Nicolescu : Voilà. Je vous dirais que si vous créez cet espace, si vous donnez du temps à vos partenaires en acquisition de talent, il serait important de se concentrer sur tout ce qui touche les compétences d'affaires, la compréhension des affaires : comprendre beaucoup mieux l'entreprise, s'approprier les stratégies d'affaires, amener les recruteurs à mieux comprendre les stratégies d'affaires.

La planification de la main-d'œuvre, c'est quelque chose de très important. Si vous pouvez créer de l'espace et du temps pour vos recruteurs, amenez-les vers la planification de la main-d'œuvre, et aussi d'un point de vue du marché extérieur, de la disponibilité de la main-d'œuvre externe. On sait tous que la disponibilité n'est plus là au niveau de l'offre de main-d'œuvre. On réalise tous qu'on n'a pas les candidats, que la qualité des candidats n'est plus là, ni même le volume, avec tous les changements dans les lois et les réglementations qu'on a présentement dans différents pays.

Ça peut aider énormément de revoir ensemble, avec vos partenaires en acquisition de talent, les stratégies d'attraction de talents et les stratégies de main-d'œuvre. Combinez vos ressources avec les départements de RH. Si vous avez des gens qui travaillent en workforce planning dans l'entreprise, créez des binômes pour vous assurer d'avoir la bonne stratégie.

Il y a aussi les enjeux de transformation. Il faut éduquer les gens sur le fait que les choses vont changer constamment. L'acquisition de talent est un candidat parfait pour l'automatisation, un candidat parfait dans une entreprise pour tout ce qui est essai de nouvelles technologies. Ça s'y prête, c'est normal, c'est le fun. Mais ça peut parfois être très difficile pour vos employés de l'adopter. Il y a donc l'adoption de l'IA, et ensuite les capacités, parce qu'à un moment donné, on pense que c'est juste traduire un courriel de l'anglais au français ou du français à l'anglais, alors que c'est beaucoup plus que ça.

Il faut cultiver un peu l'esprit critique, poser des questions, utiliser notre curiosité et avoir des discussions. Être fâché contre ton prompt ou contre Copilot, ça va être normal, d'avoir des réactions par rapport à ça, je vous dirais. C'est ce type de créativité. Et comme je le disais, l'adoption de l'IA est très importante, parce que c'est clair qu'on ne retournera pas au fax. Moi, j'ai commencé en acquisition avec le fax, et nous voilà maintenant à réaliser en deux jours des tâches qui me prenaient une semaine, deux semaines à faire. Eryc, si tu veux rajouter quelque chose.

Eryc Kernisan : Non, ce que tu as dit est très, très pertinent. J'ajouterais que le rôle stratégique que vont jouer les conseillers en acquisition de talent, et ça s'applique aussi aux conseillers RH, c'est vraiment d'aller chercher cette connaissance du marché. Le terme qu'on utilise ici, et je m'excuse pour l'anglicisme, on travaille vraiment à l'échelle mondiale, 97 % de ma business est en dehors du Canada, c'est le relevant workforce. C'est-à-dire connaître vraiment votre marché de A à Z.

Un recruteur 3.0, c'est un recruteur ou un conseiller qui sait comment prendre les données du marché, les interpréter, les critiquer, les analyser et les présenter à la business. Mais pour présenter à la business, comme le disait Adrian, il faut connaître la business. Il faut prendre le temps de créer des ponts avec cette business-là afin de pouvoir chercher les bons profils, identifier les bonnes personnes, et détecter, dans tout ce qu'on reçoit et le haut volume de données qu'on reçoit, ce qui paraît « a little bit fishy », et poser des questions à ce sujet. Donc ce qu'Adrian a mentionné, ce sont peut-être les petits points à regarder, mais c'est vraiment un ensemble de facteurs.

Il faut être professionnellement curieux, tout simplement, se poser des questions et ne pas prendre pour acquis qu'on sait tout, en se disant toujours que les fraudeurs apprennent eux aussi et que les outils se transforment pour tout le monde. C'est un peu comme quand on a inventé le fameux démarrage à bouton-poussoir dans les voitures. On était tous contents, plus besoin de clé. Mais aujourd'hui, on n'a plus besoin de briser une vitre pour voler un véhicule : il suffit de capter le signal, et le véhicule est parti en deux ou trois minutes. C'est un peu le même principe.

On ne reviendra pas en arrière, c'est certain. Il fut un temps, quand on a créé Internet, où certains disaient : « Ah, ma carrière n'existera plus. » Pas du tout, ça a tout simplement transformé les carrières. Dites-vous que si on pouvait voyager dans le temps et dire à un agriculteur qu'il y aurait des robots qui feraient la semence, des robots qui feraient A et B, il dirait : « C'est impossible, vous ne pouvez pas remplacer ce que je fais. » C'est exactement ce qu'on vit aujourd'hui. On est à la croisée des chemins, et un recruteur qui reste curieux face à ce qui se fait aujourd'hui ne fait qu'ajouter des flèches à son arc pour apporter une valeur ajoutée à la business. Parce qu'il reste que l'intuition humaine, ou la connexion humaine, que veulent d'ailleurs les candidats, la machine ne sera jamais capable de répliquer ça.

Mélanie Drouin : On l'espère! Ce que je retiens de vos deux interventions sur la façon dont ça change, c'est vraiment l'importance de la curiosité : apprendre tout ce qu'on peut sur notre entreprise, sur le marché, et combiner tout ça avec l'esprit critique. Ce sont évidemment deux choses très, très humaines. Est-ce que vous croyez que ce sont des choses qu'on peut apprendre à nos équipes, ou est-ce qu'il faut qu'on commence aussi à penser différemment à qui on recrute dans nos équipes de recrutement?

Eryc Kernisan : Ça dépend de l'école de pensée. Moi, je suis de l'école de pensée qu'on peut tout apprendre; il s'agit d'avoir la volonté. Quand je recrute pour mes équipes, j'essaie de détecter la volonté d'apprendre plutôt que l'expérience. Souvent, je pose des questions en entrevue et je dis honnêtement que la réponse m'importe peu : c'est le processus pour arriver à la solution qui m'importe.

L'esprit critique, ça se cultive. C'est comme un muscle : le cerveau, c'est un muscle qu'il faut entraîner. Aujourd'hui, nos jeunes ne veulent pas lire, ils veulent tout regarder en vidéos de deux minutes. Mais si on prend l'habitude de lire, d'aller s'éduquer, d'aller chercher l'information, l'esprit critique finit par venir tout seul.

Mais il faut aussi se partager l'information. Des exercices de leçons apprises avec nos équipes, ça aide énormément. Je rencontre mes équipes mondiales une fois par semaine, et à chaque rencontre, on regarde la réussite de la semaine dernière et la leçon apprise de la semaine dernière, et on se partage les meilleures façons de faire. Les réalités géographiques peuvent aussi changer : ce qui est difficile au Danemark peut être plus facile en Inde, et ce qui est plus facile en Inde peut être beaucoup plus difficile au Canada, en France ou aux États-Unis. Ça dépend vraiment. Donc c'est vraiment être curieux, mais aussi être ouvert à recevoir l'information et se dire que ma façon de faire n'est peut-être pas la bonne, et que je vais tout simplement apprendre d'un ou d'une collègue.

La collaboration interfonctionnelle : les binômes

Alexandra Tillo : Merci. Ce qui est intéressant aussi, pour rebondir, c'est que ça rejoint vachement bien ce qu'Adrian disait tout à l'heure sur le développement de la curiosité. Adrian, tu as mentionné les binômes à un moment donné, et je me suis dit dans ma tête que c'était intéressant. Est-ce que tu as un exemple? Parce que ça rejoint complètement ce qu'Eryc vient de dire : être curieux, même envers d'autres départements. On parle vraiment de l'humain, et même d'agrandir la collaboration, que ce soit entre pays, entre départements, et cetera. Peut-être un petit exemple que tu peux partager, Adrian? J'ai vu quelqu'un demander s'il y avait des exemples.

Adrian Nicolescu : Oui, oui, oui. Ça dépend de chaque entreprise, mais je te dirais que c'est quelque chose que j'ai vu pendant mon parcours. Ça fonctionne dans des entreprises qui ont un peu cette philosophie de développement des personnes, le développement croisé, si tu veux, où tu vas avoir quelqu'un qui travaille avec, par exemple, les équipes qui, dans notre cas, vont regarder le déploiement de tous les gens qui travaillent sur un projet. Donc au niveau du resource planning, c'est quelque chose qu'on fait constamment, et ça porte des fruits énormes.

Aussi, dans toute la partie gestion des données ou création des tableaux de bord de recrutement, il va toujours y avoir quelqu'un du recrutement qui va travailler avec l'équipe de données, par exemple, si vous avez une équipe de données qui vous crée des tableaux de bord. Ça aide énormément, parce que vous allez vous assurer que les gens se développent en acquisition de talent. Ils vont utiliser une autre partie du cerveau, qui n'est pas le cerveau de recruteur. C'est autre chose, et tout d'un coup, les gens vont se développer différemment. Ils vont comprendre l'importance des données, l'importance des données de marché sur la disponibilité de la main-d'œuvre, comme je le disais.

On travaille beaucoup avec les départements de planification de la main-d'œuvre. On a un département très fort dans le secteur nucléaire qui fait ça énormément, et tous les recruteurs travaillent avec les données de planification de la main-d'œuvre et sont alignés là-dessus. Ils sont donc capables de comprendre et de s'approprier des concepts qui ne sont pas propres à l'acquisition de talent. Et bien évidemment, quand tu arrives devant le gestionnaire, ton discours change complètement, parce que tu comprends la réalité.

Adrian Nicolescu : Je pourrais continuer, mais je sais qu'il ne nous reste pas beaucoup de temps.

Conclusion et remerciements

Alexandra Tillo : On sait qu'on pourrait en parler longtemps. Comme la technologie ne s'arrête pas, nous non plus, on ne pourrait pas s'arrêter de parler de technologie! Je vois l'heure, et je sais qu'on arrive presque à la fin. Je veux déjà remercier tout le monde. Merci infiniment, Eryc et Adrian, pour cette discussion et pour avoir partagé vos expériences de façon hyper concrète et transparente. Je pense que Mélanie aussi a vraiment apprécié l'authenticité de la discussion.

Ce que je retiens, c'est qu'on sait que l'IA va transformer l'acquisition de talent. Ce n'est même pas une question, on le sait. Mais c'était vraiment intéressant de savoir, côté candidat et côté entreprise, comment vous allez l'utiliser de façon plus responsable et surtout utile pour vos équipes. Je pense que l'enjeu, et il va y en avoir d'autres, c'est en ce moment de trouver le bon équilibre entre la technologie dont on vient de parler et l'expertise humaine. Il y a eu de très bons exemples pour souligner cet aspect : utiliser l'IA pour nous aider à être plus efficaces, mais garder ce jugement humain qui est essentiel, et garder l'équité et l'expérience candidat au cœur du processus, bien entendu. Je pense que vous l'avez très bien démontré grâce à tous vos exemples et à vos partages aujourd'hui. Donc, merci beaucoup.

Merci aussi aux personnes qui nous ont rejoints. J'ai vu qu'il y avait des discussions dans le clavardage; c'est toujours très apprécié de voir des gens passionnés par les sujets qu'on partage. Et bien sûr, merci Mélanie et Great Place To Work pour cette collaboration. J'espère honnêtement que ça vous aura donné des pistes et quelque chose de concret pour réfléchir à la place de l'IA dans vos équipes et en acquisition de talent, que vous soyez une petite, une moyenne ou une très grande entreprise. Je pense qu'aujourd'hui, on a au moins commencé à planter quelques graines d'idées dans la tête de tout le monde. Merci beaucoup pour ça.

Mélanie Drouin : Certainement. Merci infiniment, ça a été un grand plaisir, et on souhaite une bonne journée à tout le monde.

Tous : Bonne journée à tous. Bye!